În multe companii, angajații se confruntă cu măsuri care nu respectă legea: reduceri salariale, tăieri nejustificate din drepturile legale sau alte acțiuni arbitrare. Acestea sunt cunoscute drept penalizări abuzive la locul de muncă și apar atunci când angajatorul acționează fără o bază legală clară sau fără respectarea procedurilor stabilite prin Codul Muncii și regulamentul intern.
În acest articol îți explicăm care sunt drepturile angajaților în fața acestor abuzuri și ce poți face pentru a te proteja legal.
Penalizările abuzive la locul de muncă
Penalizările abuzive la locul de muncă sunt acele sancțiuni sau măsuri impuse de angajator fără respectarea cadrului legal. De exemplu, un angajator poate reduce salariul sau refuza anumite drepturi fără să urmeze pașii impuși de lege, ceea ce constituie o sancțiune ilegală.
În cazul bonusurilor de performanță, acestea pot fi neacordate în mod justificat dacă angajatul nu îndeplinește criteriile stabilite, dar nu pot fi retrase ca o formă de pedeapsă pentru alte fapte fără o procedură disciplinară legală.
Ce sancțiuni poate aplica legal angajatorul
Conform art. 248 din Codul Muncii, angajatorul poate aplica doar următoarele sancțiuni disciplinare:
- Avertismentul scris
- Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
- Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
- Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
- Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Orice altă măsură care afectează veniturile sau condițiile de muncă și nu respectă acest cadru legal poate fi considerată abuzivă, dacă nu este justificată și nu urmează procedura disciplinară.
De ce este important regulamentul intern
Regulamentul intern are un rol esențial în stabilirea relației de muncă și trebuie să includă:
- Definirea abaterilor disciplinare
- Sancțiunile aplicabile pentru fiecare tip de abatere
- Procedura de cercetare disciplinară (dreptul la apărare, termene, comunicare scrisă)
Fără acest document sau în lipsa prevederilor clare, aplicarea unei sancțiuni poate fi contestată ca fiind abuzivă.
Exemple de posibile măsuri abuzive
Iată câteva situații în care angajatorul poate depăși cadrul legal:
- Reducerea salariului fără o decizie scrisă și fără o cercetare prealabilă
- Refuzul de a acorda bonusul de performanță din motive care nu au legătură cu performanța reală a angajatului, cum ar fi comportamentul personal, conflicte cu superiorii sau alte situații care nu sunt menționate în contract sau în regulamentul intern
- Refuzul nejustificat al unor drepturi legale (concedii, beneficii, etc.)
Acestea pot reprezenta inclusiv forme de hărțuire morală la locul de muncă, dacă sunt sistematice și nedrepte. Pentru o înțelegere mai detaliată a acestui subiect, citește și articolul despre combaterea hărțuirii la locul de muncă.
Care este procedura legală pentru sancțiuni
Pentru ca o sancțiune să fie legală, trebuie respectate următoarele etape:
- Comunicarea oficială, în scris, a acuzațiilor
- Cercetare disciplinară cu dreptul angajatului la apărare
- Emiterea unei decizii scrise și motivate
- Transmiterea deciziei către angajat
Dacă aceste condiții nu sunt respectate, sancțiunea este nulă de drept și poate fi contestată în instanță.
Ce poți face dacă primești o sancțiune abuzivă
- Formulează o contestație scrisă adresată angajatorului (art. 245 din Codul Muncii)
- Dacă nu se remediază situația, poți sesiza instanța în termen de 30 de zile de la comunicarea sancțiunii
- Poți solicita și daune morale dacă sancțiunea a fost parte dintr-un comportament de hărțuire morală
Un mediu de lucru echitabil începe cu respectarea legii și a angajamentelor contractuale. Sancțiunile trebuie să fie aplicate doar în conformitate cu prevederile legale și cu respectarea procedurilor obligatorii.
Cunoaște-ți drepturile, cere explicații și acționează legal dacă acestea sunt încălcate.
Un mediu de lucru echitabil începe cu respectarea responsabilitatilor pe care fiecare dintre parti si le-a asumat prin CIM. Responsabilitati = REZULTATELE pentru care angajatorul iti plateste salariu. Aici pot aparea „penalizari”(si aici se poate discuta de un eventual abuz sau neglijenta…), insa nu le amestecam cu bonusul.
La bonus este altceva, poate fi acordat sau nu, nu este despre „penalizari”. Bonusul se acorda in functie de performanta angajatului. Sau nu se acorda daca nu este performanta.