Mulți angajați se întreabă ce înseamnă restructurarea postului și cum îi poate afecta. Concedierea pe acest motiv este legală doar în anumite condiții, prevăzute clar de Codul Muncii. În acest articol explicăm ce presupune restructurarea și ce drepturi are salariatul în astfel de situații – de la preaviz și compensații suplimentare, până la șomaj și consiliere profesională.
Ce înseamnă restructurarea postului și când este legală
Restructurarea postului este un proces intern prin care angajatorul modifică organizarea activităților în cadrul companiei, în scopul eficientizării, reducerii costurilor sau adaptării la schimbări economice sau tehnologice.
Aceasta poate presupune modificarea structurii interne, fuzionarea unor departamente sau desființarea anumitor posturi, ceea ce poate duce la concedierea salariaților care ocupă acele funcții.
Deși termenul „restructurare” este des întâlnit în limbajul curent, Codul Muncii nu îl definește explicit, ci utilizează termenul juridic corect: „desființarea postului” (Art. 65 din Codul Muncii). Aceasta reprezintă temeiul legal al unei concedieri care nu ține de persoana salariatului, ci de decizia angajatorului de reorganizare.
Condițiile legale ale desființării postului
Pentru ca restructurarea postului să fie considerată legală și justificată, angajatorul trebuie să respecte condițiile prevăzute de Codul Muncii, în special Art. 65. Acest articol reglementează concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului și precizează clar cerințele pe care trebuie să le îndeplinească o astfel de măsură.
- Desființarea trebuie să fie efectivă
Conform Art. 65 alin. (2) din Codul Muncii, postul trebuie să dispară complet din organigramă, iar activitatea nu trebuie să fie redistribuită altor angajați. Cu alte cuvinte, nu este permis ca postul să fie „mascat” sau înlocuit formal, dar păstrat în practică. - Să aibă o cauză reală și serioasă
Același articol prevede că desființarea trebuie să fie justificată de motive obiective: dificultăți economice, scăderea activității, tehnologizare, reorganizări interne sau alte motive structurale. Angajatorul trebuie să poată demonstra în mod clar această necesitate. - Să nu fie discriminatorie sau abuzivă
Conform principiilor generale de drept și Art. 5 și Art. 60 din Codul Muncii, concedierea nu poate fi folosită ca pretext pentru a elimina anumite persoane pe criterii discriminatorii (gen, vârstă, opinii etc.) și nu este permisă în anumite perioade (ex: concediu medical, concediu de maternitate).
În cazul restructurărilor care fac parte din concedieri colective, Art. 74 din Codul Muncii prevede că, dacă postul este reînființat în termen de 45 de zile calendaristice, angajatul concediat are dreptul de a fi reangajat cu prioritate, fără examen sau perioadă de probă. În cazul concedierilor individuale, această obligație nu există în legislație.
Ți-am pregătit și o listă cu toate temeiurile legale de încetare a contractului de muncă, cu referințe la articolele relevante din Codul Muncii.
Drepturile angajatului în cazul restructurării postului
În contextul unei restructurări care duce la desființarea postului, salariatul beneficiază de o serie de drepturi garantate prin lege:
- Dreptul la preaviz
Conform Art. 75 alin. (1) din Codul Muncii, salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa (inclusiv restructurare) are dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare.
Pe durata acestui preaviz:
- contractul individual de muncă rămâne activ
- angajatul își păstrează toate drepturile contractuale
- poate beneficia de timp pentru căutarea unui nou loc de muncă
- Acces la informații clare
Angajatul are dreptul să primească în timp util și în formă scrisă decizia de concediere, care trebuie să conțină toate explicațiile necesare privind motivul și baza legală a încetării contractului.
Decizia ar trebui să includă:
- motivele concedierii
- durata preavizului
- criteriile de selecție (în caz de concedieri colective)
- posibilitatea de contestare și termenul legal
- Acces la indemnizație de șomaj
Dacă îndeplinește condițiile legale (ex. stagiu de cotizare), angajatul poate beneficia de indemnizație de șomaj conform Legii nr. 76/2002, după înregistrarea la AJOFM. - Compensații suplimentare (dacă sunt prevăzute)
În funcție de contractul colectiv sau individual, angajatul poate avea dreptul la plăți compensatorii. Acestea nu sunt obligatorii prin Codul Muncii, dar pot fi negociate sau reglementate intern. - Prioritate la reangajare
Conform Art. 74 din Codul Muncii, în cazul concedierilor colective, salariații disponibilizați au dreptul de a fi reangajați cu prioritate, fără examen sau concurs, dacă posturile sunt reînființate în termen de 45 de zile calendaristice de la concediere. Angajatorul are obligația să notifice salariații vizați și să respecte procedura legală.
Această dispoziție nu se aplică în cazul concedierilor individuale.
- Acces la consiliere profesională
Persoanele concediate au dreptul să beneficieze, prin intermediul agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă (AJOFM), de servicii gratuite de informare, consiliere profesională și mediere a muncii, în conformitate cu Art. 72 și 73 din Legea nr. 76/2002.
Decizia de restructurare – ce trebuie să conțină
În cazul unei restructurări care implică desființarea unui post, angajatorul are obligația legală de a emite o decizie de concediere în formă scrisă, conform Art. 76 din Codul Muncii.
Aceasta trebuie să conțină obligatoriu următoarele elemente:
- Motivele care determină concedierea
- Explicații clare privind cauza restructurării: dificultăți economice, reorganizare internă, reducerea activității etc
- Trebuie să fie reale, serioase și verificabile (cf. Art. 65 alin. (2))
- Durata preavizului acordat
Conform Art. 75, angajatul are dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare (sau o durată mai mare, dacă este prevăzută în contract). - Data încetării efective a contractului individual de muncă
- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) – numai în cazul concedierilor colective;
- Lista tuturor locurilor de muncă vacante din unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
- Instanța competentă la care decizia poate fi contestată
