Încetare CIM: Listă temeiuri legale și procedură explicată

În calitate de specialist HR, este esențial să cunoașteți toate modalitățile legale de încetare a contractului individual de muncă, așa cum sunt prevăzute în Codul Muncii din România.

Vom prezenta toate temeiurile legale de încetare a contractului de muncă, cu referințe la articolele relevante din Codul Muncii, explicații juridice pe înțelesul specialiștilor HR, pașii practici de urmat pentru aplicarea fiecărui temei și recomandări utile.

1. Alt Temei

”Alte temeiuri legale de încetare a CIM”

În afara cazurilor uzuale prevăzute expres de Codul muncii, există și situații speciale în care contractul individual de muncă încetează în baza altor temeiuri legale. Aceste “alte temeiuri” intervin de regulă atunci când o lege specială sau o hotărâre judecătorească impune încetarea raportului de muncă. În practică, astfel de încetări sunt încadrate la categoria „AltTemei” – adică un temei legal distinct de cele standard din Codul muncii. HR-ul trebuie să identifice corect baza legală aplicabilă (de exemplu, o lege specială sau o decizie a instanței) și să o menționeze explicit la încetare.

Pașii practici și documente necesare:

Verificați dacă situația apărută (eveniment sau act juridic) are un temei legal de încetare în afara Codului muncii. De exemplu, existența unei legi speciale ori a unei hotărâri judecătorești definitive care obligă la încetarea contractului.
Obțineți documentul justificativ relevant: textul de lege aplicabil (articolul specific) sau hotărârea judecătorească/actul administrativ care declanșează încetarea. Acesta va sta la baza deciziei de încetare.
Emiteți decizia de încetare a CIM, indicând clar temeiul legal special. Este recomandat să se specifice atât categoria generală din Codul muncii (de regulă încetare de drept sau prin acordul părților, după caz), cât și actul normativ special aplicabil.

Recomandări pentru specialiștii HR: Fiți vigilenți la modificările legislative din domeniul muncii și al legislației conexe – multe încetări „AltTemei” derivă din legi speciale (ex: legi privind funcționarii publici, persoane cu dizabilități, securitate națională etc.). Asigurați-vă că decizia de încetare include toate referințele legale relevante și păstrați documentația (hotărâri, avize) la dosarul de personal. Comunicarea clară cu angajatul este esențială, explicându-i temeiul legal al încetării pentru a evita neînțelegeri sau contestări. De asemenea, consemnați încetarea în REVISAL în termenul legal, selectând opțiunea corespunzătoare pentru “alt temei” și introducând textul legal aplicabil.

2. Art. 31 alin. 3 – Încetare perioadă probă

”Notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă”

Deși nu este enumerată la art. 55 ca atare, încetarea în perioada de probă reprezintă un caz special de încetare a contractului, foarte des întâlnit în practică. Pe durata perioadei de probă (instituită la începutul contractului, conform art. 31), oricare dintre părți poate dispune încetarea contractului printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare.

Cu alte cuvinte, în timpul sau la finalul perioadei de probă, atât angajatorul, cât și salariatul au dreptul să “încheie colaborarea” rapid, dacă consideră că nu sunt potriviți unii pentru alții, fără a urma procedurile de demisie sau concediere standard.

Caracteristicile încetării în probă:

Este unilaterala: fiecare parte o poate iniția independent.
Nu necesită invocarea unui motiv; nici angajatul nu trebuie să explice de ce pleacă, nici angajatorul de ce renunță la persoană.
Nu există preaviz: efectul poate fi practic imediat (teoretic, “fără preaviz” înseamnă că notifici și contractul încetează fie pe loc, fie la data comunicată în notificare, care poate fi chiar ziua curentă sau următoarea zi). De obicei, se specifică “încetează începând de azi/ de mâine”.
Limitată în timp: se aplică numai în interiorul perioadei de probă. Dacă parteneriatul de muncă depășește perioada de probă fără să fie folosit acest mecanism, ulterior nu mai e valabil. (După probă, încetarea unilaterală trebuie să urmeze demisia sau concedierea clasică).
Formalism redus: O simplă notificare scrisă este suficientă, semnată de partea care o inițiază. Codul nu cere decizie sau aprobări, deși în practică angajatorul tot va emite o decizie internă de încetare pentru evidențe.

Durata perioadei de probă: ca HR trebuie să știți exact perioada convenită în CIM (max. 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție, 120 pentru funcții de conducere; respectiv 30 de zile pentru persoane cu handicap; pentru contracte pe durată determinată sub 3 luni – max. 5 zile lucrătoare, 3-6 luni – max. 15 zile lucrătoare, peste 6 luni – max. 30 zile lucrătoare etc.). Terminați procedura de încetare înainte de expirarea acesteia; altfel, după, nu mai e probă, deci notificarea de probă devine nulă.

Pașii practici:

Monitorizare: HR-ul trebuie să urmărească data de final a perioadei de probă pentru fiecare angajat nou. Setați alerte. Dacă managerul nu e mulțumit de performanțele noului angajat, întrebați-l cu ~1-2 săptămâni înainte de expirare dacă dorește încetarea în probă. (Dacă da, nu amânați – se întâmplă des ca cineva să uite și apoi se trezesc că a trecut proba, moment în care nu-l mai pot da afară fără procedură de concediere).
Notificarea de încetare: Partea care inițiază redactează o scrisoare de notificare. În cazul angajatorului, de obicei HR face o “Notificare de încetare în perioada de probă” semnată de managerul competent sau HR manager, adresată salariatului, spunând: “În conformitate cu art. 31 alin. (3) Codul Muncii, vă notificăm încetarea contractului individual de muncă începând cu data de …, aflându-vă în perioada de probă. Prezentul contract încetează fără preaviz.”. Nu se dă motiv. În cazul în care salariatul e inițiatorul, el poate da o scrisoare similară (uneori considerată o demisie fără preaviz, dar menționând art. 31 alin.3 ca bază).
Comunicare: Notificarea trebuie transmisă celeilalte părți și, ideal, semnată de primire. Dacă angajatul nu vine personal (de ex, e absent), trimiteți-o prin poștă cu confirmare. De regulă însă, lucrurile se petrec rapid – se cheamă persoana, i se înmânează notificarea, semnează. Sau dacă angajatul pleacă, dă el notificare și pleacă.
Decizie internă și Revisal: Angajatorul, după ce a notificat sau primit notificarea, ar trebui să emită o decizie de încetare a CIM pe perioada de probă (ca act administrativ) în care se consemnează încetarea la inițiativa cui, data, temei art. 31(3). Aceasta se atașează la dosar. În Revisal, încetarea se operează cu codul specific (în general e considerat un caz de încetare la inițiativa angajatorului conform art. 31).

Recomandări pentru HR:

Fără abuz de probă: Perioada de probă este menită evaluării aptitudinilor. Nu o folosiți pentru a eluda protecțiile normale ale salariatului: de exemplu, concedierea unei angajate gravide în probă – dacă se dovedește că știați de sarcină și motivul real a fost acesta, chiar dacă formal e probă, se poate considera discriminare. Tot astfel, concedierea în probă nu trebuie folosită ca represalii sau motive ilegale. Deși nu trebuie motivat, există legislația anti-discriminare care poate sancționa un concediat în probă dacă demonstrează că motivul real a fost unul discriminatoriu (etnie, sex etc.).
Feedback scurt și onest: Când încetați un contract în probă, ar fi profesionist să oferiți totuși persoanei un scurt feedback: “Considerăm că nu vă potriviți rolului pentru că…”, chiar dacă nu e obligat legal. Oamenii apreciază să știe de ce, pentru viitoarele joburi. Păstrați însă feedbackul neutru și centrat pe aptitudini sau potrivire, nu-l transformați în critică aspră.
Latura umană: Chiar dacă e mai “ușor” de dat afară în probă, gândiți-vă că pentru persoană tot o pierdere a jobului e, cu impact financiar și emoțional. Tratați-o cu respect. De exemplu, oferiți-i ultima zi liberă pentru a-și rezolva treburi, dacă se poate. Păstrați punți – dacă nepotrivirea a fost de rol, nu de atitudine gravă, poate peste un timp acea persoană ar fi potrivită pe alt rol din firmă sau alt context.
Utilizați evaluări periodice în probă: Ca să nu fie surprize, stabiliți clar criteriile pe care îl evaluați pe noul angajat și dați-i feedback chiar și în primele săptămâni. Dacă nu merge, ideal nici salariatul să nu fie luat prin surprindere la final. La fel, dacă salariatul nu e mulțumit, încurajați-l să comunice – poate se ajunge la concluzia comună de încetare mai devreme, fără să prelungească inutil relația.
Rapiditate: Dacă salariatul decide să plece în probă (frecvent când găsește alt job mai bun), e bine să clarificați imediat încetarea. Formal, dacă el notifică încetarea în probă, contractul încetează de la data notificată (fără preaviz). Nu încercați să-l țineți cu forța (oricum nu puteți, legal), ci organizați handover-ul rapid. Invers, dacă angajatorul nu e convins, nu așteptați ultima zi de probă ca să spuneți ceva – odată ce a trecut termenul, pierdeți ocazia.

3. Art. 50 lit. H – Neînnoire avize 6 luni

”Dacă în termen de 6 luni de la expirarea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul nu le-a reînnoit”

Articolul 50 lit. h) din Codul muncii reglementează situația în care salariatul pierde sau nu mai deține o autorizație, un aviz sau o atestare necesară exercitării profesiei sale. Într-o atare situație, contractul se suspendă de drept pe durata în care avizul este expirat sau retras. Legea oferă însă salariatului un termen de 6 luni pentru a-și reînnoi ori recâștiga avizele necesare. Dacă în acest interval de 6 luni angajatul nu obține din nou documentul obligatoriu, contractul de muncă încetează de drept la împlinirea acestui termen. Practic, după suspendarea inițială, neîndeplinirea condiției legale (lipsa autorizației) transformă suspendarea în încetare automată. Această prevedere se aplică oricărui tip de document indispensabil pentru muncă (de exemplu: permis de conducere, aviz de liberă practică, autorizație de securitate etc.).

Pașii practici și documente necesare:

Emiteți decizie de suspendare de drept a CIM în temeiul art. 50 lit. h, imediat ce angajatul își pierde avizul/autorizația necesară. Atașați documentul justificativ (ex.: adresa de retragere a avizului de către autoritatea competentă).
Calendarizați termenul de 6 luni de la data suspendării. În această perioadă, țineți legătura cu angajatul pentru a verifica dacă și-a recăpătat dreptul de a profesa (aviz reînnoit).
Dacă angajatul își reînnoiește avizul în interiorul celor 6 luni, dispuneți reluarea activității (încetarea suspendării) prin decizie scrisă și reintegrarea salariatului pe post.
Dacă termenul de 6 luni expiră fără ca avizul să fie reînnoit, emiteți decizia de încetare de drept a contractului în temeiul art. 50 lit. h Codul muncii și art. 56 lit. g) Codul muncii (retragerea autorizațiilor necesare). În decizie menționați data exactă a încetării (ziua imediat următoare împlinirii celor 6 luni) și motivul – neprezentarea unui aviz valabil.

Recomandări pentru specialiștii HR: Este esențial să includeți în contractele de muncă clauze care prevăd obligația salariatului de a deține și menține valabile autorizațiile necesare postului. De asemenea, implementați proceduri interne de monitorizare a expirării acestor documente (liste de verificare, alerte calendaristice) pentru a acționa prompt. În cazul suspendării, comunicați clar angajatului drepturile și obligațiile pe durata suspendării. La încetare, formulați decizia cu atenție, menționând temeiurile legale corespunzătoare și făcând referire la documentul ce atestă lipsa avizului. Astfel veți reduce riscurile de litigii, întrucât încetarea în acest caz nu este o concediere disciplinară sau clasică, ci o încetare de drept obiectivă impusă de lege.

4. Art. 55 lit. B – Acordul părților

”Încetarea prin acordul părților”

Acordul părților reprezintă o modalitate amiabilă și rapidă de încetare a contractului de muncă, în care atât angajatorul, cât și salariatul consimt încetarea raporturilor de muncă la o dată agreată de comun acord. Potrivit art. 55 lit. b din Codul Muncii, contractul încetează prin acordul părților la data convenită de acestea, indiferent de motivul încetării. Aceasta este uneori denumită și “încetare cu acordul partaj(ilor)” în practică.

Explicație juridică: Încetarea prin acordul părților este un act bilateral (spre deosebire de demisie sau concediere care sunt acte unilaterale). Practic, una dintre părți propune, cealaltă acceptă, sau ambele ajung concomitent la concluzia încetării. Data încetării este stabilită de comun acord – poate fi oricare dată convenită, chiar și ziua în care se ajunge la acord sau o dată ulterioară. Această flexibilitate o face adesea preferată de părți, pentru că:

Nu implică respectarea unui preaviz legal (decât dacă părțile doresc să-l includă ca interval de lucru până la încetare).
Încheie relația de muncă în termeni amiabili, fără ca vreo parte să “acuze” cealaltă de ceva.
Procedural este mai simplu, neimplicând comisii, cercetări sau criterii de selecție.

Pașii de urmat pentru aplicare:

Inițierea propunerii: Oricare parte poate iniția discuția privind încetarea. În practică, frecvent salariatul face o cerere scrisă de încetare prin acord, adresată angajatorului, în care propune o dată de încetare (ex: “Vă rog să aprobați încetarea CIM, în temeiul art. 55 lit. b, începând cu data de [zz.ll.aaaa]”). Alteori, angajatorul propune (verbal sau scris) salariatului încetarea amiabilă.
Negocierea condițiilor (dacă e cazul): De regulă, singurul element de negociat este data încetării. Părțile pot conveni și alte aspecte: de exemplu, plata unei compensații suplimentare de către angajator (nu e obligatoriu, dar uneori angajatorul oferă un plată compensatorie pentru a facilita acordul), sau modul de compensare a zilelor de concediu neefectuat. Este important ca aceste eventuale detalii să fie clare și preferabil trecute în scris.
Emiterea documentului de încetare: Forma scrisă este obligatorie pentru validitatea acordului de încetare (analog încheierii contractului). Există două abordări uzuale:
- Act adițional sau acord scris semnat de ambele părți: De exemplu, un document intitulat “Acord de încetare a CIM” care stipulează: părțile, de comun acord, decid încetarea CIM la data X, în temeiul art. 55 lit. b. Acesta se semnează de ambele părți.
- Cerere + Aprobare: Salariatul face cererea de încetare, iar angajatorul o aprobă în scris (prin rezoluție pe cerere sau printr-o scrisoare separată de răspuns). Împreună, cererea și aprobarea scrisă constituie acordul ambelor părți.
  Indiferent de formă, asigurați-vă că există semnătura ambelor părți pe ceva care confirmă consensul.
Decizia de încetare emisă de angajator: După perfectarea acordului, este recomandat ca angajatorul să emită o decizie internă (administrativă) prin care constată încetarea CIM prin acord, menționând data exactă și temeiul legal. Această decizie este utilă pentru arhiva internă și pentru evidențe (ex. la control ITM, e clar documentat). Decizia se comunică salariatului, deși necontestabilă (fiind cu acord, nu e o decizie unilaterală impusă).
Încetarea în Revisal: Înregistrați încetarea în Revisal, alegând temeiul „acordul părților” (cod specific) și data. Aceasta trebuie făcută cel târziu în ziua anterioară datei convenite pentru încetare (conform HG 905/2017 privind registrul de evidență).

Recomandări și atenționări pentru HR:

Voluntariatul consimțământului: Asigurați-vă că acordul părților este realmente voluntar. Un consimțământ viciat (obținut prin constrângere sau inducere în eroare) poate fi ulterior contestat de salariat în instanță, sub forma unei cereri de anulare a acordului ca act juridic. De exemplu, forțarea unui angajat să semneze acordul sub amenințarea concedierii disciplinare ar putea fi considerată constrângere. Fiți atenți așadar la modul în care propuneți și discutați această modalitate.
Acordul părților vs. demisie: Dacă salariatul a înaintat o demisie dar ulterior părțile convin să plece mai devreme de expirarea preavizului, atenție la formulare: în conformitate cu interpretările legale, renunțarea angajatorului la tot sau parte din preavizul demisiei transformă încetarea într-un acord al părților. Practic, dacă un angajator vrea să scurteze preavizul unei demisii, cel mai corect este să semneze un acord de încetare la data dorită, ca temei legal (nu rămâne temeiul demisiei).
Nu necesită motivare în documente: În actul de încetare prin acord nu trebuie menționat motivul (nu este ca la concediere unde se motivează). Totuși, intern, ca HR, puteți documenta pentru dvs. motivul (ex. “salariatul a dorit încetarea pentru că pleacă la alt job” sau “angajatorul a propus încetarea din motive de restructurare ușoară”), pentru statistici sau eventuale întrebări viitoare.
Data încetării: Fiți preciși cu privire la data efectivă. Dacă salariatul se află de exemplu în concediu medical sau altă suspendare la data dorită, clarificați dacă acordul se poate face în acea perioadă. (Legea nu interzice încetarea prin acord nici în perioade de suspendare – interdicțiile de concediere din art. 60 nu se aplică la acordul părților).
Drepturi bănești finale: Ca la orice încetare, calculați corect ultimul salariu, concediul neefectuat (se compensează obligatoriu în bani) etc. Un avantaj la acord este că puteți conveni, dacă ambele părți acceptă, plata unor compensații suplimentare (ex. “plată compensatorie echivalent a X luni de salariu brut”). Dacă conveniți astfel de plăți, menționați-le clar în acord și asigurați-vă că sunt taxate corespunzător.
Imposibilitatea revenirii asupra acordului: Odată semnat acordul, niciuna dintre părți nu-l poate revoca unilateral. Dacă ulterior salariatul se răzgândește (“de fapt nu mai vreau să plec”) sau angajatorul se răzgândește (“nu mai vrem să te lăsăm să pleci, avem nevoie de tine”), reîncadrarea se poate face numai printr-un nou contract de muncă. Așadar, luați decizia de acord în cunoștință de cauză, fiind un punct final al raportului.

5. Art. 56 lit. A – Deces angajat/angajator

”Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică sau dizolvarea angajatorului persoană juridică, care își încetează existența conform legii”

Contractul încetează imediat și automat la data decesului salariatului. De asemenea, dacă angajatorul este o persoană fizică, contractul încetează de drept la data decesului angajatorului. Pentru angajatorul persoană juridică, încetarea de drept intervine în cazul dizolvării acestuia, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii.

Pașii de urmat:

Obținerea actului de deces (certificatul de deces al salariatului sau, în cazul angajatorului PFA, certificatul de deces al acestuia).
Întocmirea deciziei de constatare a încetării de drept a contractului, cu menționarea temeiului legal (Art. 56 alin. 1 lit. a Codul Muncii).
Înregistrarea încetării în Revisal cu data decesului. Comunicarea deciziei către succesorii legali ai salariatului decedat (pentru evidență).
Calcularea și acordarea drepturilor salariale cuvenite până la data decesului. Sumele restante (salariu, concediu neefectuat etc.) se vor plăti moștenitorilor legal desemnați (pe baza certificatului de moștenitor).

Recomandări pentru HR: Gestionați cu empatie situația decesului unui angajat. Asigurați-vă că documentația este completă (certificat de deces, decizie de încetare) și că anunțați instituțiile relevante dacă este cazul (de exemplu, ITM prin registrul de evidență a salariaților). Nu este necesară notificare prealabilă sau altă formalitate către salariat, încetarea producându-se automat. În cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, responsabilul legal (lichidatorul, administratorul etc.) va proceda similar, cu respectarea legislației comerciale privind lichidarea.

6. Art. 56 lit. B – Hotărâre declarare deces/interdicție

”Hotărâre judecătorească de declarare deces sau punere sub interdicție salariat”

Contractul încetează de drept la data la care hotărârea judecătorească rămâne definitivă prin care:

Salariatul este declarat mort de instanță (în caz de dispariție) sau
Se instituie tutela specială a salariatului (dacă acesta este pus sub interdicție judecătorească din cauza unei boli psihice grave).

Aceleași situații se aplică și în cazul angajatorului persoană fizică – de exemplu, dacă angajatorul este declarat judecătorește ca decedat sau i se instituie tutela (situație mai rar întâlnită). Încetarea are loc automat la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

Pașii de urmat:

Obținerea hotărârii judecătorești definitive care declară moartea sau instituie tutela specială.
Întocmirea deciziei de constatare a încetării de drept, menționând temeiul legal (Art. 56 alin. 1 lit. b).
Înregistrarea încetării în Revisal cu data indicată (data rămânerii definitive a hotărârii).
Comunicarea deciziei către tutore (dacă există) sau către arhiva legală, după caz.

Recomandări pentru HR: Verificați autenticitatea și caracterul definitiv al hotărârii judecătorești (este esențial ca hotărârea să nu mai fie susceptibilă de apel/recurs). Încetarea de drept intervine la data stabilită de instanță – fiți atenți la această dată în redactarea deciziei. Ca și la lit. a), nu este necesar preaviz. Respectați obligațiile de confidențialitate și protecție a datelor acolo unde este cazul (de exemplu, detaliile medicale legate de instituirea tutelei trebuie tratate cu discreție).

7. Art. 56 lit. C – Pensionare/inaptitudine

”La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 60 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II”

Acesta este un caz frecvent de încetare de drept, care intervine când salariatul îndeplinește condițiile legale de pensionare sau devine inapt de muncă prin pensionare de invaliditate. Conform Codului Muncii, încetarea de drept are loc:

La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și stagiu minim de cotizare pentru pensia pentru limită de vârstă. Practic, în momentul în care salariatul atinge vârsta legală de pensionare și are anii de cotizare necesari, contractul său încetează automat.
- Excepție: Salariata femeie poate opta, în scris, pentru continuarea activității până la vârsta de 65 de ani, dacă a îndeplinit condițiile de pensionare mai devreme (opțiune exprimată cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii condițiilor). În acest caz excepțional, contractul încetează de drept la 65 de ani (dacă nu survine o altă încetare anterior).
La data comunicării deciziei de pensionare anticipată sau anticipată parțială, ori a pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Aceasta înseamnă că dacă angajatul obține o decizie de pensionare anticipată (parțială sau totală) – de exemplu, pensie anticipată la 60 de ani – contractul său încetează de drept la data comunicării deciziei de pensie către angajator.
La data comunicării deciziei medicale de invaliditate (grad I sau II). Dacă salariatul este încadrat în gradul I sau II de invaliditate (invaliditate totală, care îl face incapabil de muncă) și primește decizia medicală în acest sens, contractul încetează automat la data comunicării acelei decizii medicale către angajator.
La data comunicării deciziei de pensie de invaliditate de grad III. Gradul III de invaliditate presupune o pierdere parțială a capacității de muncă (de obicei persoana poate munci cu jumătate de normă). Totuși, Codul Muncii prevede încetarea contractului existent la data comunicării deciziei de pensie de invaliditate gradul III. (În practică, persoanele pensionate de invaliditate grad III pot încheia ulterior un nou CIM cu timp parțial, dacă starea le permite, dar contractul anterior încetează de drept.)

Pașii de urmat:

Monitorizarea vârstei de pensionare: HR-ul ar trebui să aibă un sistem de alertă pentru angajații care se apropie de vârsta legală de pensionare. Cu câteva luni înainte, informați salariatul despre opțiuni (de exemplu, dacă e femeie și poate opta să continue activitatea până la 65 de ani, conform legii).
Primirea deciziei de pensionare: Angajatul va obține de la Casa de Pensii decizia de pensionare (limită de vârstă, anticipată sau invaliditate) și ar trebui să o comunice oficial angajatorului. În practică, HR poate solicita o copie sau numărul deciziei.
Întocmirea deciziei de încetare de drept: Se emite decizia internă de încetare de drept (în termen de max. 5 zile lucrătoare de la intervenirea evenimentului – detaliem mai jos obligația aceasta), menționând temeiul: Art. 56 lit. c Codul Muncii și specificând cazul concret (ex: “pensie limită de vârstă” sau “pensie de invaliditate grad II” etc.). Data încetării este cea stipulată de lege – de regulă, data comunicării deciziei de pensionare sau data împlinirii condițiilor.
Revisal și comunicări: Operați încetarea în Revisal, cu codul și temeiul legal aferent pensionării. Transmiteți o copie a deciziei salariatului (dacă este cazul, de exemplu la pensionare anticipată salariatul e încă prezent la lucru când se emite decizia).

Recomandări pentru HR:

Planificare prealabilă: Cu 3-6 luni înainte ca un angajat să atingă vârsta de pensionare, începeți discuții privind intențiile sale (dacă dorește să iasă la pensie sau să își prelungească activitatea, dacă legea îi permite). Astfel evitați situații neprevăzute și puteți planifica succesorul pe post.
Obligația de a nu limita dreptul la continuarea activității: Angajatorul nu poate îngrădi dreptul salariatei de a opta să lucreze până la 65 de ani (dacă aceasta face cerere conform legii). Așadar, nu puteți forța pensionarea anticipată a unei salariate care dorește să muncească în continuare până la 65 de ani.
Documente oficiale: Așteptați mereu documentele oficiale (decizia de pensionare sau certificatul medical de invaliditate) înainte de a emite încetarea. Data comunicării acestor decizii este esențială – de la acel moment începe termenul de 5 zile pentru emiterea deciziei de încetare de drept conform art. 56 alin. (2).
Compensații și drepturi: Salariații pensionați pentru invaliditate de gradul I sau II, precum și cei disponibilizați pentru incapacitate (vom vedea la concediere art. 61 lit. c) au uneori dreptul la compensații financiare (vezi art. 64 alin. (5) – compensație stabilită prin CIM sau contract colectiv). Verificați contractul colectiv aplicabil sau CIM-ul dacă prevăd prime de pensionare sau alte beneficii pentru angajații care ies la pensie.

8. Art. 56 lit. D – Nulitate absolută CIM

”Urmarea constatării nulității absolute a contractului individual de muncă”

În situația în care contractul individual de muncă este nul absolut, încetarea raportului de muncă are loc tot de drept, la data constatării nulității. Nulitatea poate fi constatată fie prin acordul părților, fie prin hotărâre judecătorească definitivă.

Câteva exemple de nulitate a CIM: angajarea unui minor sub vârsta legală, lipsa autorizării necesare pentru post (de exemplu, lipsa avizului medical la angajare – ceea ce face contractul nul, conform legii, până la obținerea avizului), încălcarea formelor cerute de lege la încheiere (cum ar fi lipsa semnăturilor, obiect ilicit etc.). De regulă, nulitatea absolută intervine dacă s-au nesocotit dispoziții legale imperative la încheierea CIM.

Pașii de urmat:

Constatarea nulității: Poate rezulta dintr-un acord scris între părți (de exemplu, ambele părți recunosc că CIM este lovit de nulitate dintr-un motiv anume) sau dintr-o hotărâre a instanței (de obicei, salariatul sau ITM poate cere constatarea nulității în justiție).
Data încetării: Contractul încetează de drept la data la care nulitatea a fost constatată de comun acord (prin act scris) sau la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești ce declară nulitatea. Practic, după ce părțile semnează actul constatator sau după ce se pronunță definitiv instanța, încetarea este automată.
Act administrativ: Angajatorul emite totuși o decizie/nota internă de constatare a încetării, în termen de 5 zile lucrătoare, indicând temeiul legal (Art. 56 lit. d) și atașând copia actului prin care s-a constatat nulitatea.
Înscrierea în Revisal: Operați încetarea în Revisal cu data respectivă și cu specificația “nulitate CIM”.

Recomandări pentru HR: Nulitatea contractului produce efecte doar pentru viitor, nu anulează și munca deja prestată. Munca prestată anterior constatării nulității trebuie remunerată (salariatul își va primi salariile pentru perioada lucrată, deși contractul a fost nul). De asemenea, este posibilă acoperirea nulității (dacă motivul nulității poate fi remediat, de exemplu obținerea ulterioară a autorizației lipsă, părțile pot conveni menținerea contractului ca valabil, acoperind nulitatea). Ca HR, verificați cu atenție legalitatea actelor de la angajare pentru a preveni situațiile de nulitate. Dacă totuși apar, colaborați cu juriștii pentru a decide dacă se acoperă nulitatea sau se încetează raportul.

9. Art. 56 lit. E – Reintegrare prin instanță

”Reintegrare în funcție (în baza unei hotărâri judecătorești)”

Acest temei se aplică într-o situație specială: atunci când un alt salariat a fost concediat nelegal sau neîntemeiat, iar instanța l-a repus în drepturi prin reintegrarea pe postul ocupat anterior. În acest caz, dacă postul respectiv era ocupat între timp de un alt angajat, contractul acelui angajat încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare a persoanei concediate anterior.

Cu alte cuvinte, reintegrarea salariatului concediat ilegal îl repune pe acesta pe postul său, iar cel care îi ținea locul (sau a fost angajat pe acel post) va avea contractul încetat automat, fără vreo culpă, prin efectul legii. Încetarea are loc la data rămânerii definitive a hotărârii de reintegrare.

Pașii de urmat:

Comunicarea hotărârii de reintegrare: Angajatorul primește hotărârea judecătorească definitivă prin care un fost angajat, concediat anterior, trebuie reîncadrat pe postul său.
Decizia de încetare de drept pentru salariatul actual: Se emite o decizie de încetare de drept a CIM pentru salariatul aflat în prezent pe postul în cauză, cu menționarea temeiului legal: Art. 56 alin. (1) lit. e. Data încetării va fi data la care hotărârea de reintegrare a devenit definitivă.
Notificarea salariatului afectat: Comunicați decizia salariatului al cărui contract încetează. Fiind încetare de drept, nu este vorba de concediere disciplinară sau pentru motive profesionale, ci de o situație obiectivă. Este indicat să explicați situația și, dacă este posibil, să analizați opțiuni alternative pentru el (poate alt post vacant în organizație).
Înscrierea în Revisal: Operați încetarea cu data respectivă și temeiul legal.

Recomandări pentru HR: Această situație poate fi delicată din punct de vedere managerial, deoarece un angajat își pierde locul de muncă fără vreo culpă personală. Recomandăm:

Comunicare empatică: Explicați clar salariatului că încetarea nu este din vina lui, ci rezultă dintr-o obligație legală de reintegrare a altcuiva.
Oferiți sprijin: Dacă există poziții vacante similare, încercați să oferiți persoanei o alternativă în firmă (dacă performanța sa a fost bună). Dacă nu, asigurați-vă că primește toate drepturile cuvenite și eventual consiliere privind șomajul.
Respectați termenele: Încetarea trebuie constatată și comunicată rapid (legea impune 5 zile lucrătoare pentru emiterea deciziei de constatare, art. 56 alin. 2). Nerespectarea formalităților nu împiedică încetarea de drept (care oricum operează automat), dar poate crea incertitudini sau nemulțumiri.
Prevenție juridică: Pentru a evita astfel de situații, ideal este ca deciziile de concediere să fie luate temeinic și legal de la bun început. Reintegrarea survine doar dacă concedierea anterioară a fost ilegală sau nefondată – un motiv în plus să respectați procedurile corect (vom detalia la secțiunea de concediere).

10. Art. 56 lit. F – Condamnare cu executare

”Condamnare la executarea unei pedepse privative de libertate”

În cazul în care salariatul este condamnat prin hotărâre judecătorească definitivă la o pedeapsă privativă de libertate (închisoare cu executare sau arest la domiciliu, de exemplu), contractul său de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești. Practic, dacă angajatul trebuie să își petreacă următoarea perioadă în detenție, el nu își mai poate executa contractul de muncă, iar legea prevede încetarea automată a acestuia.

Pașii de urmat:

Confirmarea condamnării definitive: HR-ul poate afla situația fie de la aparținătorii salariatului, fie de la avocatul acestuia, fie chiar de la salariat (dacă există comunicare înainte de încarcerare). De multe ori, informația vine prin canale informale; instanța nu notifică direct angajatorul în mod obișnuit. Este recomandat să solicitați o copie de pe minuta/hotărârea de condamnare (sau cel puțin un document oficial care atestă că salariatul a fost condamnat și pedeapsa include detenție mai mare de câteva zile).
Decizia de constatare a încetării: Emiteți decizia de încetare de drept (Art. 56 lit. f), precizând data încetării – data la care hotărârea a rămas definitivă (atenție, nu data arestării inițiale dacă au fost căi de atac, ci data deciziei definitive).
Transmitere și evidențe: Transmiteți decizia la ultimul domiciliu cunoscut al salariatului (sau împuternicitului acestuia) – chiar dacă persoana este în detenție, obligația de comunicare formală rămâne. Efectuați încetarea în Revisal. Păstrați la dosar copia hotărârii judecătorești (sau o adresă oficială, dacă primiți una, de exemplu de la familie/avocat).

Recomandări pentru HR:

Verificați durata pedepsei: Codul Muncii cere încetarea la condamnare la o pedeapsă privativă de libertate, indiferent de durată. Chiar și pentru 6 luni de închisoare, contractul încetează automat. (Spre deosebire de arestul preventiv > 30 zile, care ține de concediere – art. 61 lit. b, detaliat mai jos).
Gestionarea documentelor: Dacă reușiți să obțineți o copie a hotărârii, e ideal pentru dosar. Dacă nu, consemnați în decizie informațiile de care dispuneți (număr dosar, instanța, data rămânerii definitive).
Tratați situația factual: Deși încetarea intervine fără vina angajatorului, fiți conștienți că salariatul (sau familia sa) pot reveni după detenție să solicite reangajarea. Nu există însă drept legal de reîncadrare automată – fostul salariat ar trebui să aplice din nou. Ca bună practică, mențineți o abordare neutră și profesională; nu discutați public cazul în termeni personali, pentru a proteja confidențialitatea.

11. Art. 56 lit. G – Retragere avize/autorizații

”Retragerea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei”

Dacă salariatul pierde o autorizație, licență sau atestat necesar pentru a-și desfășura activitatea (prin retragerea acesteia de către autoritatea competentă), contractul încetează de drept la data retragerii acelui aviz sau autorizații.

Exemple: un șofer profesionist căruia i se anulează permisul de conducere, un medic căruia i se retrage dreptul de liberă practică, un avocat căruia i se retrage licența etc. Fără acele avize, persoana nu mai poate legal să ocupe postul respectiv, deci raportul de muncă încetează automat.

Pașii de urmat:

Obținerea dovezii retragerii avizului: De regulă, salariatul sau autoritatea emitentă comunică retragerea. Ca HR, dacă afli neoficial (ex: din presă) că un angajat a pierdut un atestat, solicită rapid confirmare oficială de la autoritatea respectivă sau de la salariat.
Decizia de încetare de drept: Emite decizia de încetare (Art. 56 lit. g), cu data retragerii avizului ca dată a încetării. Atașează copia documentului de retragere (dacă e disponibil).
Notificare salariat: Transmite decizia salariatului (dacă acesta nu a furnizat deja demisia sau altă reacție). În unele cazuri, salariatul poate contesta retragerea autorizației; asta nu suspendă efectul în relația de muncă – CIM tot încetează de drept, urmând că dacă acel aviz e recâștigat legal, se poate reangaja ulterior.
Revisal: Înregistrează încetarea cu temeiul legal și data corespunzătoare.

Recomandări pentru HR:

Verificarea periodică a avizelor: Pentru posturile critice (șoferi, personal medical, electricieni autorizați etc.), implementați proceduri interne de verificare periodică a valabilității licențelor/autorizațiilor. Astfel, puteți preîntâmpina situații de muncă fără autorizație.
Comunicare imediată: Dacă un angajat își pierde avizul, discutați cu el posibilitatea reobținerii acestuia sau, dacă nu e posibil, eventuale roluri alternative unde avizul respectiv nu e necesar (dacă compania are asemenea posturi). Rețineți însă că legea nu obligă angajatorul să ofere alt post în acest caz – obligația de redistribuire (art. 64) nu se aplică la lit. g. Aceea era pentru motive ce țin de persoană (inaptitudine fizică/psihică sau necorespundere profesională). Retragerea avizului este considerată o situație externă.
Fără preaviz: Încetarea este imediată, la data retragerii. Nu se acordă preaviz, pentru că salariatul oricum nu mai poate presta munca legal. Totuși, puteți oferi sprijin administrativ angajatului (ex. adeverințe, calcul corect al ultimelor drepturi salariale) pentru a încheia în termeni profesioniști raportul.

12. Art. 56 lit. H – Interdicție profesie

”Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții prin hotărâre judecătorească”

Această situație este asemănătoare cu lit. g, dar se referă la interdicția de a exercita o anumită profesie sau funcție, impusă ca urmare a unei hotărâri judecătorești penale. De exemplu, instanța, în urma unei condamnări penale, poate aplica pedeapsa complementară de a interzice persoanei să ocupe o funcție publică sau să profeseze într-un anumit domeniu (ex: un contabil condamnat pentru fraude financiare ar putea primi interdicția de a mai practica contabilitatea pe o perioadă).

Contractul încetează de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești care dispune interdicția.

Pașii de urmat:

Obținerea hotărârii de condamnare cu interdicție: Similar cu lit. f, trebuie să aveți dovada că există o hotărâre definitivă care prevede interzicerea exercitării profesiei/funcției deținute de salariat.
Decizia de încetare: Emiteți decizia de încetare de drept (Art. 56 lit. h), specificând că intervine ca urmare a interdicției impuse prin hotărâre judecătorească definitivă (ideal, menționați numărul și data hotărârii). Data încetării este data rămânerii definitive a acelei hotărâri.
Comunicare și Revisal: Înștiințați salariatul (dacă nu este deja în executarea pedepsei) și operați încetarea în Revisal.

Recomandări pentru HR:

Monitorizare legală: Dacă știți că un angajat are un proces penal în curs ce ar putea duce la astfel de interdicții, țineți legătura cu departamentul juridic pentru a afla rezultatul. Nu puteți preînceta contractul înainte de decizia finală, dar vă puteți pregăti pentru eventualitatea ei.
Clarificarea situației: Dacă interdicția e temporară (de exemplu, “interzicerea dreptului de a exercita profesia X timp de 5 ani”), contractul încetează oricum definitiv – nu există conceptul de suspendare pe acea durată în Codul Muncii. Reangajarea după expirarea interdicției ar necesita un nou contract.
Fără vină contractuală: Reiterați în documente că nu este vorba de o concediere disciplinară, ci de o consecință legală externă. Astfel, salariatul înțelege că nu i se impută direct o abatere disciplinară prin decizia angajatorului (chiar dacă, desigur, interdicția vine ca urmare a unei fapte penale personale).

13. Art. 56 lit. I – Expirare durată determinată

”Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată”

Contractele pe durată determinată încetează de drept la expirarea termenului stabilit. Data de încetare este ultima zi de valabilitate prevăzută în contract, fără a fi necesară vreo notificare din partea angajatorului sau angajatului.

De exemplu, dacă aveți un CIM pe perioadă determinată de 12 luni, de la 1 ianuarie până la 31 decembrie, atunci pe 31 decembrie contractul încetează de drept, dacă părțile nu l-au prelungit legal (prelungirea duratei determinate se poate face prin act adițional, în limitele legale, înainte de expirare).

Pașii de urmat:

Monitorizarea scadenței: HR-ul trebuie să urmărească datele de final ale contractelor determinate. Un sistem de alertă cu 30-60 de zile înainte de expirare este util pentru a decide dacă se prelungește contractul (dacă legea mai permite și există acordul părților) sau se lasă să expire.
Informarea salariatului (opțională): Legal, contractul încetează automat, dar ca bună practică, cu ceva timp înainte de expirare, informați angajatul dacă intenționați să nu mai continuați colaborarea. Deși nu este un preaviz obligatoriu, această comunicare deschisă ajută la relațiile de muncă. (Notă: Codul Muncii nu prevede obligativitatea preavizului la expirarea duratei, preavizul de 20 de zile lucrătoare se aplică doar în caz de concediere pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c și d, art. 65, 66, nu la expirarea unui CIM determinat).
Decizia de constatare a încetării: În termen de 5 zile lucrătoare de la expirare, emiteți o decizie internă prin care constatați încetarea de drept (Art. 56 lit. i) la data expirării contractului. Unii angajatori omit să emită decizie, considerând că oricum a expirat – totuși, pentru evidențe clare, este recomandat un act constatator.
Înscrierea în Revisal: Înregistrați încetarea în Revisal, indicând temeiul încetării (expirare durată determinată).

Recomandări pentru HR:

Respectați limita prelungirilor: Rețineți că un contract determinat se poate prelungi doar în condițiile art. 82 și 83 din Codul Muncii (maxim 36 de luni durata și maxim 3 contracte succesive). Evitați abuzele (prelungiri informale peste termen). Dacă un salariat continuă să muncească după expirare fără act adițional de prelungire, contractul se consideră tacit transformat pe durată nedeterminată. În acel caz nu mai puteți invoca încetarea de drept pe lit. i, ci ar trebui, dacă doriți încetarea, să recurgeți la proceduri de concediere sau acordul părților.
Comunicare și transparență: Pentru a menține un climat corect, discutați din timp cu salariatul pe durată determinată despre șansele de prelungire sau nu. Nu lăsați incertitudinea până în ultima zi – deși legal sunteți acoperit dacă nu faceți nimic, moral și organizațional e mai bine să nu surprindeți angajatul în ultimul moment.
Documente la zi: Asigurați-vă că la momentul încetării ați pregătit toate documentele de final: adeverință de vechime/activitate, eventualul certificat de calificare (dacă a fost ucenic sau stagiar), și calculul corect al ultimului salariu.

14. Art. 56 lit. J – Retragere acord părinți

”Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani”

Codul Muncii permite angajarea tinerilor de 15 ani împliniți, doar cu acordul părinților sau al reprezentanților legali. Dacă un astfel de acord a fost dat inițial, dar ulterior părintele sau tutorele și-l retrage, contractul încetează de drept la data retragerii consimțământului.

Acesta este un caz relativ rar, deoarece puțini minori de 15-16 ani lucrează și, în general, dacă părintele și-a dat acordul, nu și-l retrage decât în situații speciale (ex: dacă munca afectează negativ minorul).

Pașii de urmat:

Primirea notificării de retragere a acordului: Părintele sau tutorele legal trebuie să comunice angajatorului în scris că își retrage acordul privind continuarea muncii minorului.
Decizia de încetare: Emiterea deciziei de încetare de drept (Art. 56 lit. j) la data menționată în notificare (sau data primirii acesteia, dacă nu e specificat altfel).
Informarea minorului: Explicați tânărului angajat situația, într-un mod adecvat vârstei, astfel încât să înțeleagă că nu este vorba de o culpă a sa și că încetarea contractului este o consecință a deciziei reprezentantului legal.
Înscriere Revisal: Operați încetarea, similar ca la celelalte cazuri.

Recomandări pentru HR: Abordați cu tact și grijă astfel de situații, dat fiind că implică un minor. Asigurați-vă că există cu adevărat acordul părinților inițial (altminteri contractul a fost oricum lovit de nulitate) și că retragerea acordului este documentată clar. Legal, nu aveți alternativă decât încetarea, din moment ce acordul nu mai există. Dacă minorul devine între timp major (18 ani) sau împlinește 16 ani (la 16 ani poate munci fără acordul părinților), aceste aspecte pot influența situația: de exemplu, dacă un părinte retrage acordul când copilul are 15 ani și 10 luni, iar la 16 ani nu ar mai avea nevoie de acord, e recomandabil să consultați un expert juridic, dar în principiu contractul încetează oricum la data retragerii (minorul neavând încă capacitate deplină).

Procedura generală pentru încetarea de drept (Art. 56 alin. 2): Pentru toate situațiile de încetare de drept enumerate mai sus (lit. c până la lit. j), angajatorul are obligația de a emite o decizie de constatare a încetării în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariției evenimentului care a determinat încetarea. Decizia se comunică persoanelor în cauză (sau reprezentanților legali, după caz) tot în termen de 5 zile lucrătoare.

Caracteristicile încetării de drept:

Nu implică preaviz (fiind o încetare automată, nu se pune problema acordării unui termen de preaviz, cu excepția cazului particular al pensionării pentru limită de vârstă – unde însă încetarea vine oricum la termen).
Nu este o decizie de concediere disciplinară sau ne-disciplinară, ci o constatare a unui fapt juridic. În decizie se va folosi formula “contractul încetează de drept, conform art. 56 alin. 1 lit. X din Codul Muncii, ca urmare a … (eveniment)”.
Nu se contestă pe fond (salariatul nu poate ataca decizia pe motiv că nu ar fi fost corectă încetarea – dacă evenimentul e real și dovedit, încetarea este legală). Totuși, salariații pot apela la instanță dacă, spre exemplu, angajatorul nu le acordă toate drepturile salariale restante sau nu le eliberează documentele post-încetare; de asemenea, pot exista litigii dacă se contestă existența evenimentului (de ex., salariatul ar susține că autorizația nu i-a fost retrasă legal etc., dar aceste aspecte se tranșează cu autoritatea emitentă, nu cu angajatorul).
Obligații post-încetare: Ca în orice încetare, angajatorul trebuie să elibereze salariatului documentele de sfârșit de contract: adeverință de vechime, adeverință de venit pentru șomaj (dacă e cazul, ex: la încetarea pentru invaliditate salariatul poate solicita pensie etc.), și să facă ultimele plăți salariale. În unele cazuri (pensionare, invaliditate) salariatul va primi indemnizațiile de la stat (pensia) în locul salariului ulterior.

15. Art. 61 lit. A – Concediere disciplinară

”Concediere disciplinară (abatere gravă sau abateri repetate)”

Concedierea disciplinară este măsura ultimă și cea mai severă a sancțiunii disciplinare aplicabile unui salariat care a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. Art. 61 lit. a Codul Muncii permite angajatorului să dispună concedierea ca sancțiune atunci când comportamentul salariatului a încălcat grav normele legale, regulamentul intern, clauzele contractuale sau ordinele de serviciu.

Cu alte cuvinte, dacă un angajat are abateri disciplinare de o gravitate suficientă (sau cumul repetat de abateri), angajatorul poate decide desfacerea contractului de muncă din motive imputabile salariatului.

Pași procedurali obligatorii (cercetarea disciplinară prealabilă): Concedierea disciplinară nu poate fi dispusă arbitrar sau imediat ce s-a constatat abaterea, ci trebuie urmată procedura cercetării disciplinare prealabile, conform art. 247-252 Codul Muncii:

Constatarea abaterii și sesizarea – O abatere disciplinară poate fi sesizată de un superior sau de orice persoană. De obicei, se întocmește un referat sau raport intern care descrie fapta și circumstanțele (ex: “salariatul X a absentat nemotivat 3 zile” sau “salariatul Y a refuzat o dispoziție legală a superiorului”).
Decizia de cercetare disciplinară și convocarea scrisă a salariatului – Angajatorul numește o persoană sau o comisie de cercetare disciplinară. Salariatul trebuie convocat în scris pentru a da explicații, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Convocarea se comunică salariatului (prin scrisoare, email, semnătură de luare la cunoștință etc.) cu suficient timp înainte (minim 2 zile lucrătoare înainte de întâlnire, conform uzanței).
Desfășurarea cercetării și audierea salariatului – În întâlnirea de cercetare, salariatului i se prezintă acuzațiile și i se oferă ocazia să se apere, să explice faptele, să prezinte dovezi sau martori. Salariatul poate da explicații în scris și poate fi asistat, dacă dorește, de un reprezentant al sindicatului sau de un avocat. Este esențial ca această etapă să aibă loc – Codul Muncii prevede că nicio sancțiune (cu excepția avertismentului scris) nu poate fi dispusă fără cercetare prealabilă. Dacă salariatul nu se prezintă nejustificat la convocare, comisia poate continua și în lipsa lui (dar trebuie făcut dovada că a fost convocat legal).
Concluziile cercetării – Se redactează un raport sau o notă de concluzii în care se reține existența sau nu a abaterii, gravitatea acesteia și se propune eventual sancțiunea. Se analizează factori precum împrejurările faptei, gradul de vinovăție, consecințele, eventuale abateri anterioare etc. (Codul Muncii impune ca la stabilirea sancțiunii să se țină cont de aceste elemente).
Emiterea deciziei de sancționare (concediere) – Angajatorul, pe baza raportului, emite decizia de concediere disciplinară. Aceasta trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoștință despre abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea faptei. (Dacă se depășește termenul de 6 luni de la faptă, dreptul de a sancționa disciplinar se prescrie). Decizia de concediere trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității: descrierea faptei care constituie abatere, prevederile încălcate, motivele pentru care sunt înlăturate eventualele apărări ale salariatului, temeiul legal al concedierii și termenul în care poate fi contestată.
Comunicarea deciziei – Decizia de concediere disciplinară se comunică salariatului în scris, înmanată personal cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Data comunicării marchează începutul termenului de contestare (30 de zile calendaristice pentru salariat, conform art. 252 alin. (5)).
Încetarea în Revisal – Se operează încetarea contractului în Revisal, cu temeiul “art. 61 lit. a – desfacere disciplinară”.

Drepturi și obligații: Pe perioada cercetării, contractul de muncă nu e suspendat (decât dacă, eventual, se decide suspendarea ca sancțiune provizorie, ceea ce Codul Muncii nu mai prevede explicit – există doar posibilitatea suspendării în caz de cercetare penală la cererea organelor, art. 52). Salariatul continuă să fie plătit și să lucreze până la comunicarea deciziei de concediere, moment în care contractul încetează imediat (nu există preaviz la concedierea disciplinară).

Recomandări pentru HR:

Respectați procedura la literă: Concedierea disciplinară este adesea anulată de instanțe dacă procedura nu a fost corect urmată. Orice viciu (convocare incorectă, nerespectarea termenelor, lipsa elementelor din decizie) poate duce la nulitate absolută a deciziei. Așadar, verificați cu atenție pașii legali.
Proporționalitatea sancțiunii: Aplicați concedierea disciplinară doar pentru fapte grave sau repetate, unde alte sancțiuni (avertisment, reducere salariu, retrogradare) ar fi inadecvate. Instanțele pot analiza proporționalitatea – de exemplu, concedierea pentru o abatere minoră poate fi considerată disproporționată.
Termene de sancționare: Țineți evidența strictă a momentului când ați aflat de abatere pentru a calcula termenul de 30 de zile. În practica HR, “data luării la cunoștință” e de obicei data raportului scris sau a notei de incident primite de HR/manager. Puneți ștampila de înregistrare cu dată pe astfel de rapoarte.
Comunicați clar motivele în decizie: Mulți angajatori omit să includă toate detaliile în decizie (de ex: nu precizează articolele din regulament încălcate sau nu menționează de ce apărarea salariatului a fost respinsă). Aceste omisiuni pot duce la nulitatea deciziei. Folosiți un model conform Codului Muncii și cereți avizul juridic înainte de emitere.
Evitarea discriminării și a concedierilor mascate: Nu folosiți disciplinarul ca pretext dacă adevăratul motiv e altul (ex: doriți concediere economică, dar nu aveți posturi redundante, și încercați să înscenați o abatere – asemenea practici sunt riscante și imorale). Concedierea disciplinară trebuie să fie despre disciplină.
Interdicții temporare: Verificați art. 60 – nu puteți concedia disciplinar un angajat aflat în incapacitate temporară de muncă (concediu medical) sau în concediu de maternitate, creștere copil etc. Trebuie să așteptați revenirea. (Excepție: dacă fapta disciplinară a fost descoperită în acea perioadă, veți întrerupe procedura și o relua după ce încetează suspendarea contractului).
Documentați totul: Păstrați la dosar toate dovezile: referate, convocări, dovezi de comunicare, declarații ale salariatului, raportul de cercetare, copiile de pe decizie semnate de primire sau avizul poștal. Vor fi esențiale în caz de litigiu.
Comunicare internă: După finalizare, comunicați departamentului relevant că persoana a fost concediată disciplinar și asigurați securizarea accesului (revocați acces IT, recuperați chei, carduri). Fiți pregătit și pentru reacția morală a echipei – concedierea unui coleg pe motive disciplinare poate crea o undă de șoc; mențineți un mesaj de respectare a regulilor fără a defăima persoana (nu intrați în detalii publice nepotrivite).

16. Art. 61 lit. B – Arest > 30 zile

”Salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală”

Această formă de concediere se aplică atunci când salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Situația e diferită de lit. f (condamnare definitivă la închisoare, care duce la încetare de drept) – aici vorbim de faza de cercetare penală/judecată, când salariatul e arestat înainte de verdictul final.

În ce condiții poate fi concediat salariatul arestat preventiv?

Durata arestului: Codul Muncii cere să fie mai mare de 30 de zile. Dacă salariatul este arestat preventiv pentru, să zicem, 20 de zile și apoi eliberat, nu îl puteți concedia pe lit. b (trebuie să îl reprimiți la lucru, eventual perioada se consideră suspendare de drept a CIM conform art. 50 lit. g). Însă dacă arestul preventiv se prelungește peste 30 de zile (sau inițial s-a dispus direct 30+ zile), atunci după ziua a 30-a angajatorul poate dispune concedierea.
Starea procesului: Nu e necesar să așteptați condamnarea (lit. b acoperă exact situația preventivă, deci se aplică înaintea unei hotărâri definitive). Angajatorul nu trebuie să evalueze vinovăția, doar să constate indisponibilitatea prelungită a salariatului.
Tipul măsurii: Se specifică “arestat preventiv sau arestat la domiciliu”. Deci și dacă persoana e în arest la domiciliu mai mult de 30 de zile (situație în care nu poate veni la lucru), se aplică. Dacă ar fi sub control judiciar (care nu îl împiedică neapărat să muncească, decât dacă judecătorul i-a interzis să meargă la serviciu), lit. b nu se aplică direct – controlul judiciar nu este arest. Dar practic, dacă prin control judiciar i se interzice exercitarea profesiei, am avea alt temei (posibil lit. h – interdicție temporară, deși aceea era gândită ca pedeapsă complementară, nu măsură preventivă). Astfel de nuanțe pot necesita consultare juridică.

Procedură și pași:

Luarea la cunoștință: Angajatorul trebuie să afle cumva că salariatul său e arestat. De multe ori se află informal (nu există o obligație a organelor de a anunța angajatorul, deși uneori poliția poate trimite informare dacă e necesar pentru anchetă). Salariatul nu poate să anunțe personal (fiind în arest), dar familia sau avocatul ar putea transmite o informare. HR-ul poate cere o dovadă formală (ex: o adresă de la avocat sau de la organul de cercetare, sau măcar copii după încheieri de arestare publice).
Suspendare inițială: Conform Codului Muncii art. 50 lit. g, contractul se suspendă de drept pe perioada arestării preventive (indiferent de durată). Deci primele 30 de zile oricum sunt o suspendare de drept. După ce trec 30 de zile, dacă starea continuă, se naște dreptul angajatorului de a-l concedia pe lit. b de la art. 61.
Decizia de concediere: Angajatorul emite decizia de concediere în temeiul art. 61 lit. b, indicând situația (arest preventiv prelungit) și ideal menționând actele (de ex: “Întrucât salariatul se află în stare de arest preventiv începând cu data X, conform Încheierii Judecătorești nr. … a Tribunalului …, și durata arestului depășește 30 de zile, contractul individual de muncă încetează în baza art. 61 lit. b Codul Muncii”). Preavizul nu este aplicabil aici, întrucât lit. b e considerat motiv ce ține de persoana salariatului și imputabil (nu i se acordă preaviz – art. 75 privind preavizul se referă doar la lit. c, d, art. 65, 66).
Comunicare: Decizia se comunică salariatului (printr-o scrisoare la locul de arest, prin avocat etc.). Chiar dacă e dificil practic, e important să faceți eforturi de comunicare pentru acoperirea legalității.
Încetare Revisal: Operați încetarea cu art. 61 lit. b și data emiterii deciziei (sau o dată de după ziua 30).

Drepturi post-concediere: Un salariat concediat pe acest temei are dreptul la indemnizație de șomaj, întrucât motivele care nu-i sunt imputabile exclud numai art. 61 lit. a (disciplinar). Lit. b este discutabil – deși e în persoana salariatului, nu e neapărat “culpă” dovedită; oricum, în practică, agențiile de șomaj acordă șomaj dacă e concediere non-disciplinară. Dacă ulterior salariatul este achitat și dorește, poate eventual formula cerere de reangajare, dar angajatorul nu e obligat legal să îl reangajeze (situația lui e diferită de cel reintegrat de instanță, pentru că aici nu a fost concediat ilegal, ci legal conform informațiilor disponibile la momentul respectiv).

Recomandări pentru HR:

Răbdare vs. acțiune: Nu este obligatoriu să concediați fix la ziua 31 de arest. Codul spune că puteți dispune concedierea în această situație. Dacă există speranțe că salariatul ar putea reveni (de exemplu, arestul ar putea fi revocat în curând), unii angajatori aleg să mențină suspendarea mai mult de 30 zile, așteptând deznodământul. E o decizie de business: puteți ține postul blocat/suspendat o vreme sau aveți nevoie să-l eliberați și să angajați pe altcineva? Legea vă dă dreptul să concediați după 30 zile, dar nu vă obligă instantaneu. Totuși, prelungirea prea multă a incertitudinii nu e recomandată.
Documentare: Asigurați-vă că aveți dovada că salariatul e arestat de peste 30 zile (de ex. o încheiere judecătorească de prelungire a arestului sau un comunicat oficial). Păstrați aceste dovezi la dosar, pentru a justifica legalitatea concedierii.
Empatie rezervată: Situația e neplăcută pentru angajator, dar și pentru salariat și familia sa. Mențineți o comunicare respectuoasă cu familia/avocatul, limitați-vă la aspectele administrative. Nu divulgați detalii către colegi mai mult decât “X nu va mai lucra cu noi din motiv personal/legal”.
Revenire în caz de achitare: Dacă salariatul e ulterior achitat definitiv, el nu are automat dreptul de reintegrare, pentru că nu decizia de concediere a fost nelegală la momentul respectiv – dumneavoastră ați acționat conform situației de atunci. Cu toate acestea, moral, unii angajatori aleg să reangajeze voluntar persoana (dacă între timp nu au ocupat postul) pentru a fi corecți cu cineva care s-a dovedit nevinovat. E o decizie de politica firmei. Legal, salariatul achitat nu vă poate obliga să-l luați înapoi în acest caz (diferit de cazul în care l-ați fi concediat disciplinar și instanța i-ar fi anulat condamnarea – atunci, teoretic, ar putea contesta și decizia disciplinară ca rămasă fără obiect).

17. Art. 61 lit. C – Inaptitudine medicală

”Inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului

Această situație se referă la cazul în care salariatul devine inapt din punct de vedere fizic sau psihic pentru a-și îndeplini atribuțiile postului, conform unei decizii medicale. Art. 61 lit. c permite concedierea dacă o autoritate medicală competentă (de regulă, medicul de medicina muncii sau o comisie de expertiză medicală) a emis o decizie care atestă că salariatul nu mai poate continua munca respectivă din motive de sănătate.

Exemple: un șofer profesionist care, în urma unui examen medical, este declarat inapt pentru conducere din cauza unei afecțiuni de vedere; un angajat care suferă un handicap fizic ce îl împiedică definitiv să execute sarcinile esențiale ale postului; tulburări psihice severe care fac imposibilă munca în condiții de siguranță etc.

Pași și obligații specifice:

Constatarea inaptitudinii prin decizie medicală: Inițiativa vine de obicei fie de la medicul de medicina muncii (la un control periodic sau la un control la reluarea activității după medical prelungit), fie de la casa de pensii (care ar putea emite o decizie de invaliditate grad III, de exemplu, dar aceea ar intra la incetare de drept lit. c deja discutată). Medicul de medicina muncii poate emite un aviz de inaptitudine permanentă pentru postul ocupat. Această constatare este documentul-cheie. Fără un aviz/decizie medicală, nu puteți concedia legal pe motiv de inaptitudine – altfel ar fi discriminare pe criteriu de sănătate.
Obligația de a oferi alte locuri de muncă vacante (art. 64):Înainte de a concedia efectiv, angajatorul are obligația (prevăzută de art. 64 Codul Muncii) să încerce reclasarea/redistribuirea salariatului inapt pe un alt loc de muncă vacant în unitate, compatibil fie cu pregătirea sa profesională, fie cu capacitatea de muncă rămasă (dacă e apt pentru altceva). Practic:
- HR-ul trebuie să caute în lista de posturi vacante din organigramă, un post pe care salariatul l-ar putea ocupa și pe care starea lui de sănătate l-ar permite. De exemplu, dacă un muncitor devine inapt pentru efort fizic, poate există un post administrativ liber potrivit calificării sale.
- Oferta către salariat: Această ofertă trebuie făcută în scris. Îi comunicați salariatului ce poziții alternative aveți și îi cereți să își manifeste consimțământul în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă nu aveți niciun post vacant adecvat, trebuie consemnat că nu există posturi disponibile și obligația subsidiară este să solicitați sprijinul agenției de ocupare a forței de muncă (AJOFM) pentru plasarea lui pe alt job, tot conform art. 64. (În practică, asta înseamnă trimisă o adresă la AJOFM cu situația persoanei, solicitând ajutor – de multe ori formalitate, dar e cerută de lege).
- Dacă salariatul acceptă un post oferit, atunci contractul nu încetează, ci se modifică corespunzător (prin act adițional) – practic, i se oferă continuitate în alt rol. Dacă salariatul refuză (sau nu răspunde în 3 zile), și ați epuizat și varianta AJOFM, abia atunci puteți trece la decizia de concediere.
Decizia de concediere: Constatând că nu există soluție de relocare sau că a fost refuzată, emiteți decizia de concediere în temeiul art. 61 lit. c. În decizie e important să menționați că s-a constatat inaptitudinea fizică/psihică prin decizia medicală nr. X din data Y, și că au fost parcurse etapele prevăzute de art. 64 (oferta de alte posturi, eventuala solicitare la AJOFM, răspunsul salariatului). Aceste mențiuni arată că ați respectat obligațiile legale.
Preavizul: Salariatul concediat pentru inaptitudine are dreptul la preaviz minim 20 de zile lucrătoare (cu excepția situației în care se află în perioadă de probă – art. 75 alin. (2) exceptează salariații în probă de la preaviz, chiar dacă motivul e 61 lit. c, deși în probă oricum se poate recurge la încetarea simplă). Deci, după ce emiteți decizia (sau puteți emite decizia stipulând că încetarea va avea loc după acordarea preavizului de 20 zile lucrătoare). De regulă, se comunică salariatului notificarea de concediere și se lasă să curgă preavizul. În unele cazuri, dacă starea de sănătate nu-i permite să mai vină la serviciu, angajatorul poate să-l scutească de a veni, dar tot să-l plătească în preaviz.
Compensație financiară: Art. 64 alin. (5) prevede că salariatul concediat pentru motiv de inaptitudine fizică (61 lit. c) beneficiază de o compensație conform contractului colectiv sau individual, dacă e prevăzut așa ceva. Verificați deci dacă în CIM sau CCM aplicabil aveți vreo clauză de genul “în caz de concediere pentru inaptitudine, salariatul primește o compensație de X salarii”. Dacă există, acordați suma respectivă la plecare. Dacă nu e prevăzut nimic special, nu se acordă nimic în afară de drepturile salariale obișnuite și eventual indemnizații legale (nu există o indemnizație generală prin lege, doar ce e negociat).

Recomandări pentru HR:

Colaborați strâns cu medicul de medicina muncii: Dacă un angajat are probleme de sănătate, implicați medicina muncii cât mai devreme. Poate se pot identifica soluții de reabilitare, adaptare a locului de muncă (pe cât posibil, rețineți că legislația egalității de șanse cere angajatorilor eforturi rezonabile de acomodare pentru angajații cu dizabilități). Concedierea ar trebui să fie ultima opțiune, după ce s-au epuizat adaptările posibile.
Respectați strict obligația de ofertă a altui post: Nerespectarea art. 64 (neofertarea unui post disponibil) atrage nulitatea concedierii. Instanțele verifică asta – dacă firma avea un post liber potrivit și nu l-a oferit, concedierea e ilegală. Așadar, documentați în scris oferta și refuzul sau imposibilitatea. Dacă nu aveți posturi vacante, trimiteți adresa la AJOFM și păstrați dovada (email/număr de înregistrare).
Consultare cu salariatul: Uneori salariatul preferă să plece decât să fie mutat pe alt post considerat inferior. Discutați deschis: “Avem postul X, știm că nu e tocmai ce vă doriți, dar e singura opțiune. Doriți să-l ocupați sau preferați încetarea și poate căutați altceva în altă parte?”. Astfel îi respectați libertatea de alegere.
Prelucrarea datelor medicale: Tratați confidențial informațiile despre starea medicală a salariatului. Nu toți colegii trebuie să știe diagnosticul; comunicați departamental doar că “din motive de sănătate, persoana nu mai poate continua pe postul actual și se iau măsuri conforme legii”.
Indemnizații și șomaj: Un angajat concediat pentru inaptitudine fizică/psihică are dreptul la șomaj (motiv neimputabil personal). De asemenea, dacă e vorba de afecțiuni grave, ar putea obține pensie de invaliditate (deja dacă avea invaliditate I sau II înceta contractul de drept). Ajutați-l cu documentele necesare pentru dosarul de șomaj sau chiar de pensie, dacă e cazul.

18. Art. 61 lit. D – Necorespundere profesională

”Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”

Concedierea pentru necorespundere profesională (sau insuficiență profesională) are loc atunci când salariatul nu corespunde cerințelor postului din punct de vedere profesional. Cu alte cuvinte, acesta nu face față sarcinilor, nu atinge standardele de performanță cerute, nu are abilitățile necesare pentru postul pe care îl ocupă, iar angajatorul decide încetarea contractului din această cauză. Acest temei nu presupune o culpă disciplinară (nu e abatere intenționată), ci ține de capacitatea profesională a angajatului.

Pentru a concedia legal pe motiv de necorespundere profesională, trebuie parcurși anumiți pași prealabili:

Evaluarea obiectivă a performanțelor – Codul Muncii prevede că performanțele profesionale ale salariatului, în caz de necorespundere, trebuie apreciate pe baza criteriilor de evaluare stabilite (de regulă în CIM, fișa postului sau regulament). Practic, angajatorul ar trebui să aibă un sistem de evaluare formal (anual, semestrial etc.) și să poată demonstra, cu documente (rapoarte de evaluare, note, calificative), că angajatul are rezultate sub așteptări sau nu deține competențele necesare.
Încercarea de formare/redistribuire (art. 64) – Similar cu cazul inaptitudinii fizice, și la necorespundere profesională se aplică art. 64. Angajatorul trebuie să îi ofere salariatului, dacă există, un alt loc de muncă vacant, compatibil cu pregătirea sa (poate un post mai puțin complex sau de alt profil unde s-ar descurca). Dacă nu are posturi vacante, solicită ajutorul AJOFM. Procedura cu 3 zile de răspuns din partea salariatului este aceeași ca la lit. c. Numai după ce salariatul refuză postul oferit sau nu există posturi, se poate trece la concediere. (Notă: De multe ori, la necorespundere, salariatul preferă să plece oricum, dar procedura trebuie oferită).
Notificare prealabilă pentru evaluare (dacă se prevede) – Legea nu impune o “evaluare specială” înainte de concediere, dar este o bună practică. Unele contracte colective cer ca salariatul să fie avertizat și supus unei evaluări sau test de verificare. Verificați dacă aveți astfel de prevederi interne. Dacă nu, asigurați-vă măcar că aveți un raport recent care să ateste necorespunderea (de exemplu, un plan de perfecționare eșuat, evaluare anuală slabă etc.).
Decizia de concediere: După ce ați epuizat redeploy-ment-ul prin art. 64, emiteți decizia de concediere în temeiul art. 61 lit. d. În decizie menționați motivele concrete ale necorespunderii (ex: “Salariatul nu și-a îndeplinit în mod repetat indicatorii de performanță stabiliți – rata de eroare de 15%, față de maxim 2% acceptat, nerealizarea target-ului de vânzări timp de 3 trimestre etc., conform rapoartelor de evaluare anexate”) și demersurile făcute (de ex. “I s-a oferit postul alternativ de …, pe care l-a refuzat” sau “nu au existat posturi vacante conforme pregătirii sale”).
Preavizul: Și salariatul concediat pentru necorespundere beneficiază de preaviz minim 20 de zile lucrătoare (exceptând situația când e în probă – dacă e în probă, oricum putea fi oprit prin notificare simplă). Preavizul se acordă după comunicarea deciziei sau se poate specifica în decizie că încetarea are loc după 20 zile lucrătoare de la comunicare.
Drepturi după concediere: Persoana concediată pentru necorespundere are drept la indemnizație de șomaj (motivu-i neimputabil) și eventual la compensații dacă CIM/CCM prevede (nu e oblig. legal, dar se poate negocia să i se ofere un pachet de compensare, mai ales dacă se dorește plecarea amiabilă – caz în care uneori se alege totuși acordul părților contra compensatii, ca să fie mai sigur).

Recomandări pentru HR:

Documentați performanța slabă: O concediere pentru necorespundere fără documente doveditoare este foarte riscantă. Asigurați-vă că aveți evaluări scrise, rapoarte, eventual avertismente sau planuri de îmbunătățire eșuate, care să demonstreze că ați încercat să-l ajutați să atingă nivelul cerut. Instanțele pot considera concedierea abuzivă dacă pare că angajatul nici nu știa că nu corespunde (surpriză totală).
Feedback prealabil: Înainte de concediere, e de bun simț managerial să fi avut discuții de feedback cu salariatul despre neajunsurile lui și ce ar trebui să îmbunătățească. Dacă aceste discuții lipsesc, moral e discutabil să-l concediați brusc. Formal, e esențial să existe criterii de evaluare comunicate în prealabil (ele trebuie să fie în CIM sau RI) – altfel, cum pretindeți că nu corespunde unor standarde neverbalizate?
Fără confuzie cu disciplina: Necorespunderea profesională nu e o abatere disciplinară, deci nu se aplică procedura de cercetare disciplinară. Nu e “din vina” salariatului în sens de culpă, ci un fapt obiectiv (incapacitate). Totuși, uneori frontiera e fină: de exemplu, dacă cineva nu respectă proceduri (ceea ce duce la performanță slabă) – e vorba de necorespundere sau de indisciplină? În cazuri repetate poate fi disciplinar. Alegeți temeiul corect în funcție de natura problemei: nu pedepsiți disciplinar o lipsă de aptitudini, și invers, nu invocați necorespunderea dacă de fapt omul putea corespunde dar n-a vrut (atitudine) – aceea e disciplină.
Respectați art. 64: Ca și la lit. c, neîndeplinirea ofertei altui post face concedierea nulă. Deci procedați la ofertare/solicitare AJOFM cum trebuie.
Sensibilitate și tact: Concedierea pe motiv de necorespundere poate fi resimțită ca un stigmat profesional de angajat. Tratați subiectul cu delicatețe. De multe ori, e mai bine primit un acord al părților decât o concediere oficială “pentru incompetență”. Dacă situația permite și persoana e de acord, puteți propune o încetare amiabilă, eventual și cu referințe de la companie care subliniază părțile pozitive (fără să insistați pe eșecuri). Dacă totuși mergeți pe concediere (poate pentru că refuză acordul), explicați-i clar că legal sunteți obligați să procedați așa pentru că nu performează și nu e nicio rușine, se poate întâmpla oricui să nu se potrivească pe un anumit post. O abordare empatică reduce șansele de conflict.
Planuri de perfecționare: Înainte de a concedia pentru necorespundere, verificați dacă salariatul a beneficiat de formarea profesională adecvată. Codul Muncii prevede că angajatorul are obligația de a asigura formarea, cel puțin o dată la 2 ani sau 3 ani (în funcție de mărime). Dacă deloc nu l-ați instruit și apoi pretindeți că nu știe, moral e discutabil. Legal nu e direct interzis să concediați, dar la contestare ar putea reieși că nu i s-au dat șanse să se dezvolte.

19. Art. 65 alin. 1 – Desființarea locului de muncă

”Desființarea locului de muncă – Concediere individuală”

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este cunoscută și ca disponibilizare, fiind determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din motive economice, tehnologice, de reorganizare etc., fără legătură cu vreo culpă a angajatului.

Art. 65 alin. (1) definește această concediere: trebuie să fie o măsură reală și serioasă, locul de muncă să fie eliminat efectiv din structura angajatorului. Practic, angajatorul decide că postul X nu mai este necesar. Poate fi un singur post (concediere individuală) sau mai multe (situație care poate deveni concediere colectivă dacă atinge anumite praguri, despre care discutăm separat la art. 68).

Condiții cheie:

Desființarea locului de muncă să fie reală – nu fictivă. Adică postul dispare cu adevărat din organigramă, iar atribuțiile sale nu sunt pur și simplu transferate integral către alt post nou-creat cu alt nume (instanțele analizează aceste aspecte).
Cauza să fie serioasă – să existe un motiv substanțial: dificultăți economice, scăderea activității, necesitatea reducerii de costuri, eficientizare, restructurare organizațională, tehnologizare care face postul redundant etc. Nu trebuie probat la modul “fără asta intrăm în faliment”, ci măcar arătat raționamentul logic economic.
Lipsa oricărei legături cu persoana salariatului – decizia e despre postul în sine, nu despre omul care îl ocupă. (Dacă de fapt vreți să scăpați de om din motive subiective, nu ar trebui să folosiți acest pretext – ar fi văzut ca concediere abuzivă dacă postul nu dispare real).

Pașii de urmat la concedierea individuală (necolectivă) pe art. 65:

Analiza internă și decizia de desființare: Înainte de orice, conducerea companiei ia decizia că postul sau posturile X vor fi desființate. Aceasta trebuie ideal formalizată într-un document intern (ex: hotărâre AGA/decizie Director General, nouă organigramă aprobată etc.), care să includă motivul (ex: “în vederea reducerii costurilor cu personalul cu 10%” sau “ca urmare a digitalizării procesului Y, postul de arhivar devine redundant”). HR-ul ar trebui să fie implicat în pregătirea acestor note justificative.
Criterii de selecție (dacă sunt posturi multiple similare): Dacă angajatorul are, să zicem, 5 posturi identice (ex: 5 operatori producție) și decide să reducă 2 dintre ele, asta înseamnă că va concedia 2 oameni și 3 rămân. Într-o astfel de situație, trebuie stabilite criterii obiective de selecție a celor care pleacă. De obicei, criteriile pot fi prevăzute în CCM sau se aplică cele legale (ex: art. 69 alin. (3) dacă devine colectiv, altfel criterii sociale generale – protejarea celor cu copii în întreținere, a unicului întreținător de familie etc.). Important: decizia cui i se desființează postul trebuie făcută pe baza acestor criterii, nu pe favoritisme. Documentați aplicarea criteriilor (ex: “conform CCM, în caz de disponibilizare se păstrează angajații cu performanțe mai bune; s-au analizat evaluările anuale, X și Y au avut cele mai scăzute scoruri, deci posturile lor se desființează”).
Notificarea de preaviz: Orice salariat concediat pentru motive neimputabile are dreptul la un preaviz de minim 20 de zile lucrătoare. În practică, se comunică o notificare de preaviz în care i se aduce la cunoștință că postul său se desființează și urmează încetarea contractului după 20 de zile lucrătoare (sau mai mult dacă CIM/CCM prevede un preaviz mai lung). Această notificare ar trebui să conțină și motivul concedierii (pe scurt), temeiul legal (art. 65) și durata preavizului. (Dacă doriți, puteți combina notificarea de preaviz cu decizia de concediere propriu-zisă într-un singur document care stipulează și preavizul – însă decizia finală oricum va fi la finalul preavizului).
Desfășurarea preavizului: Salariatul lucrează, în mod normal, în continuare în preaviz. Angajatorul poate să-l scutească de prezență (îl plătește dar nu-l mai cheamă la muncă), mai ales dacă plecarea lui e iminentă și poate nici nu mai are de lucru. Important de știut: preavizul este un drept al salariatului, el nu poate renunța la el și angajatorul nu-l poate înlătura (dacă ar dori să-l concedieze imediat, nu e permis – ar fi considerată nerespectare a dreptului la preaviz și temei de contestare). Singura situație de exceptare ar fi dacă salariatul se angajează altundeva mai devreme și solicită încetarea prin demisie înainte de epuizarea preavizului de concediere, dar asta e altceva.
Decizia de concediere finală: La expirarea preavizului, se emite decizia de încetare (dacă nu s-a emis deja la pasul 3). Decizia trebuie să conțină: motivul clar (desființarea postului X din rațiunea Y – “reorganizarea activității”, “reducerea activității”, etc.), mențiuni că postul se desființează efectiv și definitiv, temei legal (art. 65). Nu este obligatoriu să se detalieze motivele economice în amănunt, dar e bine să reiasă seriozitatea cauzei (ex: “ca urmare a pierderilor financiare din ultimul trimestru, se reduce departamentul …” sau “având în vedere automatizarea secției, nu mai este necesar postul…”). Decizia se comunică salariatului.
Încetarea și plăți finale: Salariatul va beneficia de toate drepturile salariale până la ultima zi de preaviz lucrat. Dacă în preaviz se îmbolnăvește (concediu medical), preavizul se suspendă și se va prelungi corespunzător după ce revine (art. 75 alin. 3 și excepția art. 51 alin. 2 – care se referă la concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, unde preavizul nu se prelungește). La încetare, îi plătiți compensarea zilelor de concediu neefectuate și eventual o indemnizație de șomaj compensatorie dacă aveți prevăzută (legea nu o impune, dar unele CCM-uri prevăd plăți compensatorii la disponibilizare). Emiteți adeverință pentru șomaj, pentru că salariatul are dreptul la indemnizație de șomaj (concediere neimputabilă).

Concedierea colectivă (art. 68-72): Dacă disponibilizați un număr mare de salariați într-o perioadă scurtă (de exemplu, cel puțin 10 salariați dintr-o companie cu 100, sau 10% din personal la o companie mai mare, conform criteriilor legale), intrați sub incidența procedurii de concediere colectivă. Vom detalia imediat la secțiunea următoare pașii suplimentari din acea situație.

Recomandări pentru HR pentru concedierea individuală (art. 65):

Pregătiți temeinic documentația și argumentele: Deși la individuală nu vi se cere să notificați sindicatul sau ITM-ul în avans (ca la colectivă), tot trebuie să fiți pregătiți să justificați decizia în cazul unei contestații. Un angajat ar putea contesta concedierea susținând că postul nu a fost desființat real sau că motivul e fictiv. Judecata se va axa pe probele voastre privind decizia de reorganizare. Aduceți la dosar organigrama nouă, note interne, eventual situații economice care au condus la decizie, pentru a convinge instanța de realitatea și seriozitatea cauzei.
Feriți-vă de concedieri mascate: Nu folosiți “desființarea postului” ca pretext pentru a scăpa de un angajat incomod, dacă de fapt postul este în continuare necesar. De exemplu, concediați pe cineva pe motiv de desființare post, dar după 2 luni angajați pe altcineva pe un post cu atribuții similare – acesta este un indiciu clar de concediere abuzivă (postul n-a fost desființat real). Jurisprudența e plină de cazuri unde angajatorul a pierdut pentru că nu a putut demonstra că postul dispăruse efectiv. Dacă intenționați să reînființați un post similar, așteptați cel puțin 6 luni sau asigurați-vă că există diferențe majore în noua structură. Legal, există și obligația la colectiv de a nu reangaja pe aceleași posturi 45 de zile (prioritizarea reangajării disponibilizaților), iar în moral general, un interval de câteva luni e necesar.
Corectitudinea selecției: Dacă trebuie să alegi între mai mulți salariați (cum ziceam la punctul 2), fii obiectiv și transparent. Aplică criteriile sociale (de ex: protejează unde se poate pe cei cu copii mulți, pe cei apropiați de pensie – unii au chiar protecție legală dacă mai au <5 ani până la pensie și au >15 ani vechime în companie, conform unor legi speciale), și criteriile profesionale dacă sunt prevăzute (ex: performanță). Documentează modul de selecție pentru a-l putea explica dacă e contestat.
Comunică din timp, dacă posibil: Deși notificarea formală de preaviz vine cu 20 de zile înainte, dacă situația permite, e omenesc să dai un heads-up angajatului ceva mai devreme. Mulți angajatori discută cu oamenii în avans: “Uite, s-ar putea peste o lună să fim nevoiți să renunțăm la postul tău…”. Acest lucru îi dă șansa să înceapă să caute alt job și arată respect. Evident, depinde de context (dacă anunțul anticipat ar periclita operațiunile, poate e mai delicat).
Verifică interdicțiile temporare: Nu concedia economic un angajat aflat în concediu medical sau maternitate etc. Așteaptă să revină. Excepție: dacă închizi toată firma sau întregul departament, atunci se poate argumenta că postul dispare oricum; totuși, formal, art. 60 interzice concedierea pe durata concediilor medicale/maternitate, deci mai sigur e să aștepți. Dacă reorganizarea e urgentă, consultă un avocat – uneori, concedierea se dispune legal imediat în caz de desființare a companiei (caz de încetare de drept la dizolvare, art. 56 lit. a, practic).
Oferă sprijin la plecare: Chiar dacă nu e vina companiei neapărat (sau chiar dacă e vorba de reducere de costuri), arată grijă față de oameni. O scrisoare de recomandare, suport în plasarea către un partener (dacă poți recomanda), consiliere de carieră – astfel de gesturi contează și atenuează impactul.

20. Art. 68 – Concediere colectivă

”Concedierea colectivă”

Concedierea colectivă intervine atunci când angajatorul dispune concedieri pentru motive neimputabile, într-un număr mare, într-o anumită perioadă (30 de zile), depășind pragurile legale. Conform art. 68 Codul Muncii, se consideră concediere colectivă dacă, într-un interval de 30 de zile calendaristice, sunt concediați: cel puțin 10 salariați într-o unitate cu 21-99 salariați; minim 10% din salariați într-o unitate cu 100-299 salariați; sau cel puțin 30 de salariați într-o unitate cu 300 sau mai mulți angajați. (Angajatorii sub 21 de salariați nu intră sub incidența concedierii colective, indiferent de număr).

Procedura concedierii colective (art. 69-72) adaugă pași suplimentari față de concedierea individuală:

Informarea și consultarea sindicatului/reprezentanților salariaților: Angajatorul are obligația să inițieze, în timp util (de regulă cu cel puțin 30 de zile înainte de emiterea efectivă a deciziilor), consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților. Trebuie furnizate în scris informații precum: motivele concedierii colective, numărul și categoriile de salariați afectați, criteriile propuse pentru stabilirea ordinii de prioritate (cine pleacă/cine rămâne), măsurile avute în vedere pentru atenuarea consecințelor (ex: eventuale compensări, posibilități de reangajare). Scopul consultării este de a examina alternative la concediere (de ex: reducerea timpului de lucru, reconversie profesională etc.) și criteriile de selecție.
Notificarea autorităților: Angajatorul trebuie să notifice Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) și Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM) despre intenția de concediere colectivă. Notificarea conține aceleași informații comunicate sindicatului, plus rezultatele consultărilor dacă s-au finalizat. Această notificare trebuie făcută cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor de concediere. ITM și AJOFM pot oferi servicii de outplacement, sprijin la reconversie etc.
Criterii de selecție și lista concediaților: După consultări, se definitivează criteriile. Dacă există egalitate de situație, Codul prevede criterii minimale de ordin social: de exemplu, protejarea persoanelor unice întreținătoare de familie, a celor cu mai mulți dependenți, etc. (Art. 69 alin. (3)). Se alcătuiește lista salariaților ce vor fi concediați, respectând aceste criterii.
Comunicarea deciziilor individuale de concediere: După minimum 30 de zile de la notificarea autorităților (AJOFM), angajatorul poate emite și comunica deciziile de concediere salariaților vizați. Practic, notificarea colectivă inițiază o perioadă de așteptare de 30 zile în care concedierile nu pot deveni efective – e gândită ca un timp în care autoritățile pot căuta soluții (rareori schimbă ceva, dar e obligatoriul legal). Deciziile individuale vor conține, pe lângă elementele standard, și detalii despre consultările avute, criteriile aplicate și mențiuni privind dreptul la reangajare prioritară (vezi următorul punct).
Dreptul de prioritate la reangajare (art. 74): Salariații concediați colectiv au, timp de 45 de zile calendaristice de la concediere, dreptul de a fi reangajați cu prioritate pe posturile reînființate sau devenite vacante ulterior în cadrul firmei, dacă sunt compatibili cu acele posturi Angajatorul e obligat ca, dacă în acel interval angajează personal nou, să ofere mai întâi locurile respective celor concediați (trimițându-le o notificare scrisă) și numai dacă ei refuză sau nu răspund, poate angaja alte persoane. Excepție: dacă firma își încetează activitatea complet sau posturile sunt într-adevăr desființate fără revenire.
Compensații colective: În multe situații de concedieri colective, companiile – adesea prin negociere cu sindicatele – oferă plăți compensatorii peste cele legale, ca sprijin pentru angajații disponibilizați. Acestea pot fi prevăzute în contracte colective (ex: la disponibilizare, salariatii primesc între 1 și 6 salarii medii, în funcție de vechime). HR-ul trebuie să se asigure de calcularea și acordarea acestor sume, dacă sunt convenite.

Recomandări speciale la concedieri colective:

Urmați procedural pașii și termenele cu strictețe: consultări reale cu sindicatul, redactați procese-verbale de consultare; respectați cele 30 de zile de la notificare; trimiteți la timp toate hârtiile la ITM/AJOFM; altfel, concedierea colectivă poate fi blocată sau deciziile anulate.
Transparență și comunicare internă: O concediere colectivă generează anxietate în organizație. Comunicați clar planul, criteriile, oferiți suport (de ex: consiliere de carieră, scrisori de recomandare colective, târg de joburi cu parteneri etc.). Chiar dacă cei rămași pot fi demoralizați, o comunicare onestă ajută la menținerea încrederii.
Respect față de oameni: Concedierile colective, de regulă, nu se fac pentru că angajații ar fi greșiți, ci din cauze economice. Subliniați asta în comunicare, astfel încât să nu demotiveze inutil. Arătați recunoștință față de cei care pleacă (acțiuni simbolice, eventual ceremonii de rămas bun, asigurându-vă că pleacă cu fruntea sus).
Planificați logistic: E o muncă administrativă semnificativă – pregătirea zecilor/sutelor de decizii, calcul de lichidări simultane, eventual negocieri individuale pentru plecări voluntare (unele companii oferă pachete pentru plecări voluntare înainte de a trece la concediere forțată). HR-ul ar trebui să aibă o echipă pregătită pentru volum mare de lucru într-un timp scurt.
Consultanță juridică: Concedierea colectivă poate fi complexă. E prudent să consulți un avocat specializat în dreptul muncii pentru a revizui procedura și documentele, mai ales dacă nu ai experiență anterioară cu disponibilizări masive. Amenzile sau anularea concedierilor ar fi mult mai costisitoare decât prevenția.

21. Art. 80 alin. 3 – Nu se cere repunere după concediere anulată

”În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești”

Acest temei apare în contextul litigiilor de muncă. Conform art. 80 alin. (3) din Codul muncii, atunci când un salariat a fost concediat nelegal sau netemeinic, iar instanța dispune anularea concedierii, contractul individual de muncă poate înceta prin hotărâre judecătorească definitivă, dacă salariatul nu solicită reintegrarea pe post. Mai exact, instanța obligă angajatorul la plata despăgubirilor (salariile pierdute) și, la cererea salariatului, poate dispune reintegrarea acestuia. Însă dacă salariatul nu dorește să revină în firmă (sau reintegrarea nu este posibilă), contractul de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de anulare a concedierii. Practic, încetarea are loc prin efectul hotărârii, fără a mai fi nevoie de un act de voință din partea angajatorului sau angajatului.

Pașii practici și documente necesare:

Urmăriți soluția pronunțată de instanță în litigiul de muncă. Dacă hotărârea definitivă dispune anularea concedierii și nu prevede reintegrarea (fiindcă salariatul a renunțat la acest drept), luați act că raportul de muncă ia sfârșit de la data deciziei definitive.
Emiteți o decizie internă de constatare a încetării CIM, în care precizați temeiul legal: art. 80 alin. (3) Codul muncii (încetare prin hotărâre judecătorească definitivă) și menționați detaliile hotărârii (număr, dată, instanță). Această decizie are caracter recognitiv (constată un fapt deja produs de lege).
Asigurați plata despăgubirilor stabilite de instanță (salariile indexate, drepturile salariale aferente perioadei de la concediere până la hotărâre) și orice alte obligații impuse prin hotărâre. Încheiați formalele de lichidare a angajatului ca la orice încetare (adeverințe, Revisal, etc.).

Recomandări pentru specialiștii HR: În astfel de situații, deși contractul încetează automat prin efectul hotărârii, este o bună practică să comunicați oficial salariatului încetarea și să operați corect în Revisal. Respectați întocmai hotărârea instanței: dacă prevede reintegrarea și salariatul optează ulterior să nu revină, documentați în scris opțiunea acestuia (de ex., o cerere prin care declară că nu dorește postul înapoi) înainte de a închide contractul. Fiți pregătiți să gestionați situația financiară – bugetați sumele de despăgubiri și efectuați plata lor prompt, evitând acumularea de dobânzi sau penalități. Totodată, analizați cauzele care au dus la concedierea nelegală, pentru a preveni repetarea unor asemenea erori care expun compania la costuri și riscuri reputaționale.

22. Art. 81 alin. 1 – Demisie cu preaviz

”Demisie, cu preaviz”

Demisia reprezintă încetarea contractului din inițiativa exclusivă a salariatului. Conform art. 81 alin. (1) Codul muncii, demisia este un act unilateral de voință al angajatului, prin care acesta notifică în scris angajatorului încetarea contractului după îndeplinirea unui termen de preaviz. Altfel spus, angajatul nu are nevoie de aprobarea angajatorului pentru a demisiona, ci doar trebuie să respecte procedura de notificare și preaviz. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia, neavând dreptul legal de a o refuza. De asemenea, salariatul nu este obligat să motiveze demisia – decizia îi aparține, indiferent de tipul contractului (nedeterminat sau determinat).

Pașii practici și documente necesare:

Depunerea demisiei în scris: Salariatul va înainta o notificare scrisă (cerere de demisie) în care anunță încetarea contractului și, de regulă, menționează durata preavizului pe care o va respecta. Asigurați-vă că această cerere este datată și semnată de angajat și că primește număr de înregistrare la momentul predării.
Înregistrarea de către angajator: Conform legii, angajatorul trebuie să înregistreze imediat demisia. Practic, se semnează de primire pe copia notificării sau se eliberează un număr de înregistrare. Refuzul de a primi sau înregistra demisia nu are efect juridic – contractul tot va înceta la finalul preavizului prevăzut.
Derularea preavizului: Salariatul își continuă activitatea pe durata termenului de preaviz agreat (dacă părțile nu convin altfel). Termenul de preaviz aplicabil este cel stipulat în contractul individual de muncă sau, în lipsă, cel prevăzut de Codul muncii (maximum 20 de zile lucrătoare pentru funcții de execuție, respectiv 45 de zile pentru funcții de conducere). Dacă pe parcursul preavizului contractul se suspendă (ex: concediu medical), termenul de preaviz se prelungește corespunzător cu perioada suspendării.
Confirmarea încetării: La finalul preavizului (sau mai devreme, dacă angajatorul renunță la preaviz), contractul încetează de drept, fără a fi necesară o decizie de concediere. Totuși, în practică, angajatorul emite o decizie/nota de încetare în temeiul art. 81, pentru evidențe interne și pentru a documenta încetarea în Revisal. Decizia va menționa: temeiul legal (demisia – art. 81 Codul muncii), data ultimei zile de lucru și faptul că salariatul a respectat (sau nu) termenul de preaviz.

Recomandări pentru specialiștii HR: Procesul de demisie ar trebui gestionat cu profesionalism și celeritate. Oferiți salariatului asistență în perioada de preaviz pentru transferul atribuțiilor și organizarea predării gestiunii. Evitați să creați presiuni pentru retragerea demisiei sau, din contră, pentru plecarea imediată a angajatului – respectați decizia acestuia și prevederile legale. Asigurați-vă că termenul de preaviz convenit în contract este conform legii (nu depășește limitele legale) și că orice scurtare a preavizului este consemnată în scris (de exemplu, dacă decideți să renunțați parțial sau total la preaviz, faceți o informare scrisă către salariat). În fine, pregătiți din timp documentele de încetare (adeverința de vechime, extras Revisal, adeverință de venit pentru șomaj etc.), pentru a le preda salariatului în ultima zi lucrată.

23. Art. 81 alin. 7 – Demisie fără preaviz (cu acord)

”Demisie la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul de preaviz”

Articolul 81 alin. (7) din Codul muncii stabilește momentul exact al încetării contractului în caz de demisie: la data expirării termenului de preaviz sau chiar mai devreme, la data renunțării parțiale ori totale la preaviz de către angajator. Cu alte cuvinte, dacă salariatul demisionar lucrează toată perioada de preaviz convenită, contractul se va încheia automat în ultima zi de preaviz. Dacă însă angajatorul decide să-l elibereze de obligația preavizului mai devreme (în tot sau în parte), contractul încetează la data agreată cu reducerea preavizului. Acest temei legal (art. 81 alin. 7) este invocat adesea în decizia de încetare, pentru a evidenția că încetarea are loc de drept, fără a fi o concediere, ci ca urmare a demisiei și a îndeplinirii sau reducerii termenului de preaviz.

Pașii practici și documente necesare:

Monitorizați calculul preavizului: stabiliți data de început și data de sfârșit a termenului de preaviz, conform duratei specificate în demisie sau în contract. Comunicați salariatului aceste date, pentru claritate.
Dacă pe parcurs decideți să renunțați la preaviz (total sau parțial) și să încetați contractul mai devreme, întocmiți un document scris (adresă sau decizie semnată de angajator) în care informați salariatul că preavizul se reduce și precizați noua ultimă zi de lucru. Această renunțare poate avea loc, de exemplu, dacă salariatul solicită plecarea anticipată și angajatorul este de acord, ori dacă compania consideră că nu mai este necesară prezența salariatului până la termen.
La data finală a preavizului (sau a ultimei zile stabilite prin renunțarea la preaviz) emiteți decizia de încetare a CIM, menționând temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii. Anexați, dacă e cazul, documentul prin care ați redus perioada de preaviz. Operați încetarea în Revisal în termenul legal (maxim 5 zile lucrătoare de la data încetării).

Recomandări pentru specialiștii HR: Fiți atenți ca perioada de preaviz să fie corect calculată și respectată. Orice înțelegere de reducere a preavizului trebuie făcută în scris, pentru a evita ulterior dispute (de exemplu, salariatul ar putea pretinde plata integrală a perioadei de preaviz dacă reducerea nu a fost clar documentată ca fiind la inițiativa angajatorului). Mențineți o comunicare deschisă cu angajatul pe durata preavizului – în multe cazuri, o plecare amiabilă și bine gestionată lasă o impresie bună și poate facilita o eventuală colaborare viitoare. De asemenea, evitați practicile abuzive (cum ar fi refuzul de a semna demisia sau prelungirea nejustificată a preavizului); astfel de acțiuni sunt ilegale și pot atrage consecințe juridice. În concluzie, folosiți art. 81 alin. (7) ca reper legal pentru a închide corect contractul la momentul potrivit, conform demisiei.

24. Art. 81 alin. 8 – Demisie fără preaviz

”Demisia salariatului fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă”

În principiu, salariatul demisionar trebuie să respecte un termen de preaviz. Totuși, art. 81 alin. (8) Codul muncii prevede excepția: dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate (de exemplu, nu plătește salariul la timp, nu asigură condițiile de muncă promise etc.), salariatul are dreptul să demisioneze fără preaviz. Această demisie imediată este o măsură de protecție pentru angajat, sancționând comportamentul grav al angajatorului. Practic, legea recunoaște că un angajator care își încalcă obligațiile nu poate forța salariatul să mai lucreze încă x zile de preaviz. Angajatul trebuie însă să invoce explicit acest temei în notificarea de demisie, arătând în ce constă neîndeplinirea obligațiilor de către angajator (deși legea nu cere motivarea demisiei, în acest caz e util pentru justificarea absenței preavizului).

Pașii practici și documente necesare:

Salariatul va redacta cererea de demisie fără preaviz, menționând art. 81 alin. (8) ca temei și descriind pe scurt obligația neîndeplinită de angajator (ex.: „Demisionez fără preaviz în temeiul art. 81 alin. 8 Codul muncii, având în vedere neplata salariilor pe ultimele 2 luni de către angajator.”). Această notificare se predă și înregistrează ca orice demisie.
Angajatorul, odată ce primește o astfel de demisie, nu poate refuza încetarea imediată. Va întocmi decizia de încetare a contractului, specificând că încetarea are loc în baza demisiei fără preaviz a salariatului, conform art. 81 alin. (8) Codul muncii. Data încetării va fi practic data curentă (sau o dată aleasă de salariat în notificare, dar fără a include un interval de preaviz).
Se vor parcurge formalitățile obișnuite de încetare (înscrierea în Revisal, predarea documentelor de final etc.), fără perioadă de preaviz. Dacă angajatorul contestă motivele demisiei fără preaviz, sarcina probei în eventualul litigiu îi va reveni (angajatul putând dovedi cu înscrisuri că obligațiile nu au fost respectate de firmă).

Recomandări pentru specialiștii HR: Ideal este să nu se ajungă în situația ca un angajat să recurgă la demisie fără preaviz – asigurați-vă că organizația își respectă toate obligațiile față de salariați (plata la timp a salariilor, respectarea condițiilor de muncă, acordarea concediilor etc.). Dacă totuși primiți o astfel de demisie, analizați cu seriozitate cauzele și remediați deficiențele interne. Din perspectivă procedurală, procesați încetarea la fel de rapid ca o demisie obișnuită – orice amânare în a opera încetarea poate fi interpretată ca refuz nelegal. Nu în ultimul rând, nu abuzați de această prevedere din postura de angajator: nu îi „sugerați” unui salariat să demisioneze fără preaviz invocând culpă inexistentă a firmei pentru a scurta preavizul – o asemenea practică ar fi neetică și riscantă juridic.

25. Art. 95 alin. 4 – Sfârșit misiune temporară

”Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție”

Codul muncii reglementează munca prin agent de muncă temporară (leasing de personal), iar art. 95 alin. (4) prevede modul de încetare a contractului de muncă temporară. Contractul de muncă temporară încetează automat la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat ori dacă utilizatorul (firma unde salariatul temporar prestează) renunță la serviciile acestuia înainte de finalul misiunii, conform acordului de punere la dispoziție. Cu alte cuvinte, durata contractului temporar este strâns legată de durata misiunii la utilizator. La încheierea proiectului sau la încetarea anticipată a colaborării cu utilizatorul, raportul de muncă al salariatului temporar ia sfârșit de drept, fără a fi necesară o procedură de concediere obișnuită. Acest temei de încetare este specific contractelor prin agent de muncă temporară și suplimentează regulile generale privind contractele pe durată determinată.

Pașii practici și documente necesare:

Verificați contractul de punere la dispoziție (dintre agentul de muncă temporară și utilizator) și contractul individual al salariatului temporar, pentru a identifica data de sfârșit a misiunii sau condițiile în care utilizatorul poate înceta anticipat misiunea. Aceste contracte ar trebui să conțină clauze referitoare la durata misiunii.
Când misiunea se apropie de final (ajunge la termenul stabilit) ori când utilizatorul notifică o încheiere anticipată a misiunii, pregătiți decizia de încetare a CIM temporar. Utilizatorul trebuie să transmită agentului (angajatorul formal) o adresă oficială în care confirmă data terminării misiunii sau renunțarea la serviciile salariatului temporar. Acest document este esențial pentru a justifica încetarea.
Emiteți decizia de încetare a contractului de muncă temporară, indicând temeiul legal – art. 95 alin. (4) Codul muncii. Menționați în cuprins că motivul încetării îl constituie finalizarea misiunii la utilizator (specificați numele utilizatorului și proiectul, pentru claritate) sau renunțarea anticipată a utilizatorului la serviciile salariatului. Anexați copia adresei primite de la utilizator. Operați încetarea în Revisal conform termenelor legale.

Recomandări pentru specialiștii HR: În calitate de agent de muncă temporară, mențineți o comunicare strânsă cu firma utilizatoare pentru a cunoaște în timp real evoluția misiunii. Astfel, veți putea gestiona în mod proactiv situația salariatului temporar – de exemplu, dacă o misiune se termină, puteți încerca redistribuirea salariatului pe o altă misiune, evitând încetarea contractului și șomajul acestuia. Asigurați-vă că clauzele contractuale sunt clare: atât salariatul temporar, cât și utilizatorul trebuie să știe durata estimată a misiunii și condițiile de încetare. Când întocmiți decizia de încetare, fiți preciși în motivare și atașați dovada terminării misiunii – o comunicare oficială de la utilizator. Gestionați cu empatie momentul încetării: oferiți salariatului temporar feedback pozitiv și, dacă e posibil, oportunități viitoare de colaborare.

26. Hotărâre Judecătorească (HU)

”Hotărâre judecătorească pentru situații de încetare a contractului individual de muncă, altele decât cele prevăzute de Codul muncii”

În anumite situații, o instanță judecătorească poate pronunța o soluție care are ca efect încetarea de drept a contractului de muncă al unui salariat, independent de voința părților. Aceste cazuri rezultă din încălcări grave ale legii de către salariat sau din schimbarea statutului său juridic. Codul muncii include astfel de scenarii la încetarea de drept: de pildă, condamnarea salariatului la o pedeapsă privativă de libertate (închisoare cu executare) determină încetarea contractului de muncă de la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare. De asemenea, dacă instanța dispune, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, interzicerea exercitării profesiei sau funcției deținute de salariat, contractul încetează tot de la data hotărârii definitive prin care s-a instituit interdicția. În mod similar, declararea judecătorească a morții salariatului sau punerea acestuia sub interdicție judecătorească (tutelă) duc la încetarea automată a CIM. Toate aceste cazuri sunt exterioare relației de muncă propriu-zise, fiind consecințe ale unor hotărâri judecătorești ori acte de autoritate care schimbă situația legală a salariatului.

Pașii practici și documente necesare:

Fiți informat oficial despre evenimentul în cauză: de regulă, instanța sau organele de aplicare a legii transmit angajatorului o copie a hotărârii judecătorești definitive (de condamnare, interdicție etc.) sau a actului constatator (certificat de deces, hotărâre de punere sub interdicție). Dacă aflați din alte surse (media, terți), solicitați direct documentele oficiale.
Verificați data la care hotărârea a rămas definitivă și dacă aceasta se încadrează în cazurile prevăzute de lege pentru încetare de drept (condamnare la închisoare efectivă, interdicție profesională, pierderea drepturilor părintești în cazul asistenților maternali ș.a.).
Emiteți decizia de constatare a încetării CIM în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariției cazului de încetare. În decizie, menționați temeiul legal din Codul muncii (de exemplu, art. 56 lit. f) Codul muncii pentru condamnare, art. 56 lit. h) pentru interdicția exercitării profesiei) și detaliile hotărârii judecătorești (număr, dată, autoritate emitentă). Comunicați decizia salariatului (dacă este posibil) sau reprezentantului legal al acestuia, în termenul legal de 5 zile.
Îndepliniți celelalte formalități de încetare: întocmiți documentele de lichidare, înscrieți încetarea în Revisal și arhivați la dosar copia hotărârii judecătorești. În caz de deces al salariatului, formalitățile se vor realiza cu succesorii legali (ex.: eliberarea documentelor către familie).

Recomandări pentru specialiștii HR: Aceste situații sunt sensibile și adesea neprevăzute. Elaborați proceduri interne pentru cazul în care un angajat este arestat sau trimis în judecată – de exemplu, obligația departamentului juridic de a notifica HR-ul dacă primește informații oficiale despre condamnări ale salariaților. În caz de condamnare penală, analizați natura pedepsei: dacă executarea pedepsei este suspendată (în cazul unei condamnări cu suspendare), contractul nu încetează de drept; dacă însă salariatul trebuie încarcerat, încetarea devine inevitabilă. Asigurați-vă că deciziile de încetare respectă întocmai baza legală și că nu se fac confuzii (spre exemplu, suspendarea pe durata arestului preventiv vs. încetarea la condamnare definitivă). Tratați cu profesionalism și discreție astfel de cazuri, pentru a proteja și imaginea companiei dar și pentru a gestiona corect relațiile cu ceilalți angajați. Nu în ultimul rând, solicitați sfatul unui consilier juridic în redactarea deciziilor de încetare bazate pe hotărâri judecătorești, deoarece acuratețea juridică este esențială în aceste situații.

27. Legea nr. 448/2006, Art. 39 alin. 4 – Deces beneficiar asistent personal

”Contractul individual de muncă al asistentului personal încetează de drept în cazul decesului persoanei cu handicap grav”

Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede un temei specific de încetare pentru asistenții personali ai persoanelor cu handicap grav. Potrivit art. 39 alin. (4) din această lege, contractul individual de muncă al asistentului personal încetează la încetarea condițiilor care au stat la baza încheierii lui. În concret, acest lucru înseamnă că dacă motivul pentru care a fost angajat asistentul dispare, contractul său se încheie. Cele mai frecvente situații sunt: decesul persoanei cu handicap grav (beneficiarul asistentei personale) sau renunțarea de către persoana cu handicap (sau reprezentantul legal al acesteia) la serviciile asistentului personal. Practic, dacă persoana cu dizabilitate nu mai are nevoie de asistent personal (de exemplu, starea sa de sănătate se schimbă sau optează pentru alt tip de îngrijire) ori dacă, din nefericire, persoana respectivă a decedat, atunci raportul de muncă al asistentului personal încetează de drept în baza acestui temei special din Legea 448/2006. De regulă, în decizia de încetare se citează atât legea specială (art. 39 alin. 4 din L448/2006), cât și prevederea generală din Codul muncii privind încetarea de drept (art. 56 sau art. 55 lit. a Codul muncii, după caz).

Pașii practici și documente necesare:

La angajarea unui asistent personal, clarificați și documentați condițiile care justifică încheierea CIM (ex.: există o cerere aprobată a persoanei cu handicap grav pentru acordarea unui asistent personal, decizie emisă de autoritatea locală etc.). Aceste documente inițiale vor sta la baza eventualei încetări ulterioare.
Când survine încetarea condițiilor inițiale (de exemplu, primiți certificatul de deces al persoanei cu handicap grav sau o cerere scrisă a acesteia/reprezentantului legal de renunțare la asistentul personal), pregătiți decizia de încetare a CIM. În decizie, menționați dublul temei legal: Legea 448/2006, art. 39 alin. (4) coroborat cu Codul muncii – încetare de drept. De pildă: “în temeiul art. 39 alin. (4) din Legea 448/2006 privind protecția persoanelor cu handicap, coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii (încetare de drept la decesul salariatului/angajatorului)”, dacă este vorba de decesul persoanei asistate. Sau, dacă persoana cu dizabilități solicită încetarea serviciilor, se poate invoca art. 55 lit. b) Codul muncii (acordul părților) combinat cu art. 39 alin. (4) L448/2006 – interpretând că încetarea are loc prin acord, la cererea beneficiarului.
Comunicați decizia asistentului personal și operați încetarea în Revisal. Asistentul personal are dreptul, în funcție de cauză, la anumite compensații (de exemplu, la indemnizație de șomaj dacă îndeplinește stagiul de cotizare). Eliberați-i documentele de final (adev. vechime, notă lichidare) și îndrumați-l, dacă e cazul, către serviciile de ocupare (AJOFM) pentru a-și valorifica drepturile.

Recomandări pentru specialiștii HR: Gestionarea relațiilor de muncă ale asistenților personali impune o atenție deosebită, deoarece implică și coordonarea cu familia persoanei cu handicap grav și cu autoritățile locale. Țineți evidența actelor normative locale (hotărâri ale consiliului local, dispoziții ale primarului) referitoare la instituirea și încetarea dreptului la asistent personal. Fiți empatici și tatonați cu tact aceste încetări – de multe ori, încetarea contractului survine în contextul unui eveniment trist (decesul persoanei asistate) sau al unei decizii dificile. Asigurați-vă că asistentul personal primește sprijinul necesar (informații despre posibilități de reangajare, consiliere etc.). Din punct de vedere formal, respectați cu strictețe procedura legală: bazați încetarea pe documente clare (certificat de deces, cerere de renunțare semnată) și menționați toate temeiurile legale relevante, pentru a evita orice interpretare eronată.

28. Nulitate Contract

”Încetarea raportului de muncă pentru nelegalitatea CIM”

ulitatea contractului individual de muncă intervine atunci când, la încheierea lui, nu au fost respectate condițiile legale necesare pentru un contract valabil (de exemplu, angajarea unei persoane sub vârsta minimă legală, lipsa avizelor medicale obligatorii la angajare, o clauză interzisă prin lege etc.). Conform Codului muncii, nerespectarea oricărei condiții legale cerute la încheierea CIM atrage nulitatea absolută a acestuia. Nulitatea poate fi totală sau parțială și, important, poate fi remediată dacă părțile acționează pentru înlăturarea cauzei de nulitate. Dacă însă nu este posibilă sau dorită remedierea, contractul de muncă va înceta ca urmare a constatării nulității. Încetarea se produce de la data constatării nulității (nu retroactiv), fie prin acordul părților, fie prin hotărâre judecătorească definitivă. Cu alte cuvinte, părțile pot conveni să constate și să accepte nulitatea (și astfel încetarea contractului pe viitor), iar dacă nu există acord, partea interesată se poate adresa instanței pentru constatarea nulității. Odată ce nulitatea e stabilită, raportul de muncă ia sfârșit, însă munca prestată anterior rămâne valabilă – salariatul are dreptul la salariul pentru perioada lucrată, deoarece nulitatea produce efecte numai pentru viitor.

Pașii practici și documente necesare:

Identificarea cauzei de nulitate: Dacă descoperiți o neregulă gravă legată de contract (de exemplu, vă dați seama că angajatul nu avea calificarea legal necesară sau s-a încălcat o interdicție la angajare), analizați dacă aceasta se încadrează în motive de nulitate absolută. Consultați-vă cu un expert juridic, dacă e cazul, pentru confirmare.
Remedierea, dacă e posibil: Codul muncii permite acoperirea nulității prin îndeplinirea ulterioară a cerinței legale. De exemplu, dacă problema este lipsa avizului medical la angajare, se poate efectua controlul medical post-angajare și astfel contractul devine valid. Dacă remedierea are loc, se va întocmi un act adițional sau un proces-verbal care constată înlăturarea cauzei de nulitate, iar contractul continuă.
Constatarea nulității și încetarea: Dacă nulitatea nu poate fi remediată (sau nu se dorește remedierea), atunci încetarea contractului se va formaliza. Cel mai simplu este prin acordul părților: angajatorul și angajatul semnează un document (proces-verbal sau acord scris) în care consemnează că au constatat nulitatea CIM și că, în consecință, acesta încetează la data respectivă. Alternativ, dacă nu există acord, partea interesată (de obicei angajatorul) va sesiza instanța pentru o hotărâre declarativă de constatare a nulității. După rămânerea definitivă a hotărârii care constată nulitatea, contractul încetează de drept.
Emiteți o decizie de încetare (sau constatare a încetării) în care invocați temeiul: art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii – constatarea nulității absolute a CIM. Anexați acordul de constatare a nulității semnat de părți sau hotărârea judecătorească, după caz. Transmiteți decizia salariatului și înregistrați încetarea în Revisal.

Recomandări pentru specialiștii HR: Prevenția este crucială – verificați temeinic toate condițiile legale la angajare (vârsta, studii, avize, aptitudini medicale, drept de muncă pentru străini etc.) pentru a evita situații de nulitate. Dacă totuși apare o astfel de situație, abordați-o transparent și cu celeritate: discutați cu salariatul, explicați problema juridică și, dacă e posibil, oferiți soluții de remediere (de exemplu, obținerea rapidă a avizului lipsă). Țineți cont că nulitatea nu înseamnă automat culpă a salariatului – de multe ori este și o eroare a angajatorului (care nu a respectat o procedură legală). De aceea, tratați salariatul cu respect în procesul de constatare a nulității și achitați-i toate drepturile pentru munca prestată. Din perspectivă legală, asigurați-vă că aveți probe pentru cauza de nulitate și pentru eventuala remediere. Orice acord de încetare prin nulitate trebuie formulat clar, precizând că părțile au convenit încetarea contractului în baza art. 56 lit. d) din Codul muncii. În caz de litigiu, instanța va aprecia dacă angajatorul a acționat cu bună-credință și a oferit șansa remedierii, acolo unde era posibil. Așadar, fiți proactivi și corecți – scopul este respectarea legii muncii și evitarea prestării muncii în condiții nelegale.

Concluzii și bune practici

Încetarea contractului individual de muncă este un proces complex, reglementat strict de Codul Muncii și alte acte normative conexe. Pentru specialiștii HR, cunoașterea temeinică a temeiurilor legale și a procedurilor aferente este esențială atât pentru a asigura respectarea drepturilor salariaților, cât și pentru a proteja organizația de litigii costisitoare. Iată câteva principii generale de reținut:

Documentați fiecare încetare – Oricare ar fi temeiul (de drept, acord, demisie sau concediere), asigurați-vă că există documente scrise care să ateste evenimentul (decizii, notificări, cereri). Păstrați-le în dosarele de personal și în arhiva de decizii, pentru eventuale controale sau dispute.
Respectați termenele legale – Fie că e vorba de termenul de 5 zile pentru decizia de încetare de drept, de termenul de preaviz la concedieri sau demisii, ori de cel de 30 zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, toate aceste termene sunt imperative. Neobservarea lor poate duce la anularea măsurii sau la sancțiuni pentru angajator.
Verificați situațiile speciale înainte de încetare – Întotdeauna, înainte de a decide încetarea unui contract, întrebați: Salariatul este cumva în concediu medical? Este gravidă (și a informat angajatorul)? Se apropie de pensie? Este reprezentant sindical? Astfel de detalii pot implica interdicții sau obligații speciale (de exemplu, nu poți concedia un reprezentant ales în organul sindical fără acordul sindicatului). Dacă există dubii, consultați legislația specifică sau un jurist.
Comunicare clară și empatie – Modul în care comunicați vestea încetării este foarte important. Un HR profesionist trebuie să dea dovadă de empatie, dar și de fermitate legală. Explicați salariatului (acolo unde e cazul) care sunt drepturile sale, de ce se întâmplă încetarea, ce pași urmează. O comunicare bună poate preveni escaladarea unui conflict și poate lăsa loc unei despărțiri civilizate.
Consultarea unui specialist – În cazurile complicate (de exemplu concedieri colective, cazuri disciplinare sensibile, situații de litigiu potențial), nu ezitați să cereți opinia unui avocat specializat în dreptul muncii sau a unui consultant. Costul consilierii este adesea infim pe lângă costul unui proces pierdut.
Actualizarea cunoștințelor – Legislația muncii evoluează (de exemplu, au fost modificări privind vârsta de pensionare la femei, proceduri disciplinare, etc.). Fiți la curent cu ultimele modificări legislative și cu jurisprudența relevantă. Participați la training-uri de dreptul muncii, citiți informările ITM sau publicațiile de specialitate.
Tratați oamenii cu demnitate – Indiferent de temeiul încetării, respectați persoana dincolo de rolul de salariat. Asigurați-vă că primește tot ce i se cuvine (documente, salarii restante, sprijin moral unde e cazul). Reputația companiei și a departamentului HR se clădește și din modul cum gestionați plecările, nu doar angajările.

În final, un tablou complet al temeiurilor de încetare arată că, de la situații obiective incontrolabile (deces, pensionare), la decizii unilaterale (demisia, concedierea), Codul Muncii acoperă scenariile posibile și le condiționează prin proceduri și garanții. Rolul HR-ului este să aplice aceste prevederi legal, etic și cu pricepere, protejând atât angajatorul, cât și respectând drepturile angajaților. Astfel, tranzitul în afara organizației va fi corect și profesionist gestionat, contribuind la un climat de încredere și legalitate în domeniul relațiilor de muncă.

Bine ai venit la iFlow!

Departament Vânzări

Departament Suport

Email

Program

Evaluarea Angajaților

Managementul Proiectelor

Banca de ore

Documente

iFlow Kiosk

Remindere

Program Pontaj

Rapoarte HR

Soft Concedii

Program de Lucru

Cereri și Adeverințe

Evidență Angajați

De ce iFlow?

Testimoniale

Blog

Departament Vânzări

Departament Suport

Email

Program

Contact

IT

Construcții

Contabilitate

Producție

Comerț

Industria Alimentară

HoReCa

Telemuncă

Departament Vânzări

Departament Suport

Email

Program

Contact

Program Salarizare

iFlow eFactura

Adeverința Vechime

Control Acces

Evaluarea Angajaților

Managementul Proiectelor

Banca de ore

Documente

iFlow Kiosk

Remindere

Program Pontaj

Rapoarte HR

Soft Concedii

Program de Lucru

Cereri și Adeverințe

Evidență Angajați

De ce iFlow?

Testimoniale

Blog

Departament Vânzări

Departament Suport

Email

Program

Contact

IT

Construcții

Contabilitate

Producție

Comerț

Industria Alimentară

HoReCa

Telemuncă

Departament Vânzări

Departament Suport

Email

Program

Contact

Program Salarizare

iFlow eFactura

Adeverința Vechime

Control Acces

Încetare CIM: Listă temeiuri legale și procedură explicată