Situații tensionate există în orice domeniu, chiar și în relațiile de muncă. Uneori, angajații săvârșesc abateri disciplinare, și în aceste moment, angajatorul are dreptul legal de a-l sancționa. Desigur, sunt limite legale pe care acesta trebuie să le respecte, și acestea sunt prevăzute în Codul Muncii și în Regulamentul Intern. Acest articol are scopul de a prezenta noțiunile de bază despre răspunderea disciplinară, abaterea disciplinară și cercetarea disciplinară.
Ce este răspunderea disciplinară și care sunt tipurile de sancțiuni disciplinare existente?
În două alineate din Codul Muncii este precizată definiția răspunderii disciplinare, iar acestea sunt:
- Art. 247. alin(1): „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.”
- Art . 247 alin(2) „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Pentru ca o faptă să fie considerată abatere disciplinară, aceasta trebuie să îndeplinească două condiții indispensabile:
- Fapta trebuie să fie legată de muncă;
- Vinovăția celui care a săvârșit-o (culpa ca formă de vinovăție nu poate fi pusă în discuție pentru sancționare).
În concluzie, atunci când salariatul comite o abatere disciplinară, putem vorbi despre răspunderea disciplinară. Încălcarea normelor disciplinare (acestea fiind impuse prin contractul de muncă, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă, legislația muncii, sau altele) îi oferă angajatorului dreptul de a apela la puterea de constrângere acordată prin lege pentru a restabili ordinea de drept. Aceasta este specifică fiecărui angajator, și este dictată de actele și normele interne. Dacă angajatorul vrea să facă uz de dreptul său disciplinar, poate să recurgă la una dintre sancțiunile disciplinare:
- Avertismentul scris;
- Retrogradarea din funcție, și acordarea salariului corespunzător funcției în cauză, dar pentru o durată de maxim 60 de zile;
- Micșorarea salariului de bază cu 5-10% pe o durată de la 1 la 3 luni;
- Micșorarea salariatului de bază și/sau a indemnizației de conducere cu 5-10%, pe o durată de la 1 la 3 luni;
- Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sancțiunile se aplică în funcție de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, și se iau în considerare următoarele:
- împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
- gradul de vinovăție al salariatului;
- consecințele abaterii disciplinare;
- comportamentul general în serviciu a salariatului;
- eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
De reținut! Sancțiunea disciplinară se șterge din registru în termen de 12 luni din momentul aplicării, în cazul în care salariatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară în acest timp. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată printr-o decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.
Care sunt etapele de parcurs pentru derularea legală a unei cercetări disciplinare?
1. Sesizarea scrisă cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare
Nu doar superiorul, ci orice persoană din cadrul unei companii poate face o astfel de sesizare, dacă consideră că un coleg a săvârșit o faptă care poate fi încadrată la abatere disciplinară. Cel mai important aspect este întâi referatul de sesizare. Acesta este documentul care declanșează cercetarea disciplinară. Fiecare companie ar trebui să dețină un model de referat ca anexă la Regulamentul Intern, și să primească număr de înregistrare din registrul de intrări și ieșiri al companiei. Data aferentă referatului va permite respectarea termenelor impuse de Codul Muncii.
Descarcă aici un model gratuit de referat de sesizare.
2. Desemnarea comisiei de cercetare disciplinară
După primul pas, superiorul va primi sesizarea și o va analiza. Acesta poate fi reprezentat de director, CEO, administrator, sau alt reprezentant legal al firmei. Apoi, acesta trebuie să desemneze unei persoane/comisii care să îndeplinească cercetarea disciplinară. Legislația muncii permite și apelarea la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, care va fi împuternicit în acest sens. Pentru a concretiza acest lucru, se va înfăptui o decizie scrisă prin care se prezintă membrii comisiei.
De reținut! Regula etică spune că persoana care a făcut sesizarea nu va face parte din comisie.
3. Convocarea în scris a salariatului supus cercetării disciplinare
Convocarea salariatului la cercetarea disciplinară se va face în scris, și i se va preciza cu claritate motivul pentru care este convocat, data, ora, și locul întâlnirii. Documentul va fi trimis de către președintele comisiei, persoana desemnată sau consultantul extern. În cazul în care angajatul semnarea și datarea ei în persoană, documentul va fi trimis prin poștă sau servicii de curierat, cu confirmare de primire.
Există situații în care angajatul refuză să se prezinte fără vreun motiv obiectiv, iar acest lucru poate fi consemnat în referatul de cercetare, iar mai departe se poate aplica sancțiunea disciplinară.
Descarcă aici modelul de convocare disciplinară.
4. Întrevederea angajatului cu comisia de cercetare disciplinară
Cercetarea disciplinară poate să se concretizeze într-o singură întâlnire, însă de obicei sunt mai multe. Angajatul are dreptul de a fi asistat de către un avocat sau un reprezentant al sindicatului din care face parte. Membrii comisiei îi vor prezenta acestuia faptele ce i se impută și dovezile, iar acesta se poate folosi de toate probele și motivațiile pentru a se apăra.
În urma fiecărei întrevederi, se va emite un raport de cercetare sau proces verbal, în care se consemnează toate lucrările comisiei. Înaintea fiecărei întrevederi, trebuie îndeplinită condiția convocării salariatului cercetat. Cercetarea poate fi finalizată cu propunerea unei sancțiuni sau chiar și fără.
5. Emiterea deciziei de sancționare
În urma finalizării cercetării disciplinare, se va constata dacă fapta există și a fost înfăptuită cu intenție de către angajat. În acest caz, se va propune aplicarea unei sancțiuni din cele prevăzute în Codul Muncii.
De reținut! Comisia nu dispune, doar propune.
Angajatorul este cel care dispune aplicarea sancțiunii, și va trebui să facă o decizie scrisă, în 30 de zile calendaristice și maxim 6 luni, de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare. Elementele care vor apărea în decizia de sancționare obligatoriu, prezentate în Codul Muncii, sunt:
- Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
- Temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
- Termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
- Instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
6. Comunicarea deciziei de sancționare angajatului
Decizia de sancționare se comunică angajatului în maxim 5 zile calendaristice începând din data emiterii, iar efectele pot fi produse de la data comunicării. Documentul cu comunicarea se va preda personal angajatului cu semnătură de primire. În cazul în care acesta refuză, i se va trimite scrisoare recomandată la domiciliul personal. Uneori, salariatul nu este mulțumit de decizia luată, și poate să se adreseze instanței de judecată competente, în maxim 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei.
Descarcă modelul de decizie de sancționare, aici.
Întreg procesul de cercetare disciplinară este în general unul neplăcut pentru toate părțile implicate. Totuși, toate prevederile legale trebuie respectate pentru ca acesta să se desfășoare corect și cu rezultate adecvate.
